Social | Durée du travail

Constituent du temps de travail effectif les périodes d’astreinte au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Les contours des effets de l’important revirement de jurisprudence opéré par les arrêts du 13 septembre 2023 (n^os 22-17.340, 22-17.638, 22-14.043 et 22-11.106), ainsi que de la réforme législative du droit des congés payés du 22 avril 2024 (Loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole), continuent à se dessiner, comme dans l’affaire présentée à la Cour de cassation dans l’arrêt du 2 octobre 2024 commenté. 

Par deux décisions du 2 octobre, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions relatives aux accords de modulation. Dans un premier temps, la chambre sociale précise le champ d’application des accords de modulation « sécurisés » par la loi du 20 août 2008, elle apporte ensuite un complément majeur à sa jurisprudence en matière d’aménagement du temps de travail des salariés. Puisqu’elle considère qu’un employeur ne peut pas récupérer le salaire correspondant à des heures non réalisées quand c’est la conséquence d’une insuffisance de planification dont la responsabilité lui incombe.

Un étudiant étranger, lorsqu’il est embauché en France, doit travailler selon une durée en principe d’au moins vingt-quatre heures par semaine, sans jamais dépasser 964 heures à l’année. Toutefois, le non-respect de la durée hebdomadaire minimale n’entraîne pas, en soi, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

L’interdiction d’employer sans autorisation du personnel le dimanche après-midi ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre des commerces fermés pour le shabbat ou une discrimination indirecte de leur personnel de confession majoritairement juive.

La Cour de cassation se prononce sur les effets de l’invalidité de l’accord collectif autorisant le recours à la modulation du temps de travail sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein en rappelant le droit du salarié à la prévisibilité de ses horaires dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé. 

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, ce 24 avril 2024, un arrêt d’espèce qui rappelle des solutions fort intéressantes. D’une part, le préjudice se caractérise eu égard à la situation dans laquelle se trouverait la victime en l’absence de fait dommageable. D’autre part, la convention individuelle de forfait en jours est nulle si les stipulations de l’accord collectif n’assurent pas la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Enfin, l’employeur doit vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable, ce qu’une charte des bonnes pratiques n’a pas permis de prouver en l’espèce.

Après la publication de la loi du 22 avril 2024 au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.

L’absence de mention de plages prévisionnelles indicatives de la répartition des horaires de travail sur le mois, exigée par une convention collective et non par la loi, n’a pas pour conséquence la requalification du contrat à temps partiel d’une salariée, aide à domicile en contrat à temps plein.

Manque à son obligation d’assurer le suivi régulier de la charge de travail et à son obligation de sécurité l’employeur qui, d’une part, n’assure pas l’organisation de l’entretien annuel prévu par la convention collective pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours, et, d’autre part, ne prend pas des mesures de nature à protéger sa santé alors que des alertes et le document de suivi des jours travaillés, prévu par la même convention collective, laissaient apparaître une situation chronique de surcharge de travail. La convention de forfait doit être privée d’effet pour toute la période couverte par ces manquements.