Social | Ruptures du contrat de travail

Quelques mois à peine après les arrêts du 19 novembre 2010 rendus par la Cour de cassation réunie en chambre mixte, la chambre sociale apporte, dans ces deux arrêts du 2 mars 2011, certaines précisions relatives à la délégation du pouvoir de licencier.

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires

Le salarié investi d’un mandat de conseiller prud’homme, dont la protection s’applique à compter de la proclamation des résultats des élections, n’en est privé qu’en cas de fraude, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur.

La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. Si elle ne fait état que d’une baisse d’activité, sans autre précision, elle ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1233-16 du code du travail (n° 09-72.172). Mais lorsque de tels faits sont énoncés, le juge doit vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de la baisse d’activité (n° 10-10.110).

L’employeur peut envoyer une convocation à l’entretien préalable de licenciement par Chronopost ; ce mode d’envoi permettant de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre.

Si, en cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

Lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent.

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) s’est prononcée, le 3 février 2011, à l’occasion d’un litige ayant originellement opposé un salarié allemand à son employeur, sur la question du licenciement en raison des opinions religieuses du salarié.