Clause de mobilité et obligation de loyauté

Parce qu’elle confère à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié, la clause de mobilité est placée sous le contrôle des juges. Même si son contenu ne se heurte pas aux conditions de validité posées par la jurisprudence (Soc. 7 juin 2006, Bull. civ. V, n° 209 ; GADT, 4^e éd., n° 52; RDT 2006. 313, obs. Pélissier  ; D. 2006. IR 1771 ; ibid. 3041, note Escande-Varniol  ; Soc. 23 sept. 2009, Sem. soc. Lamy 2009, n° 1416, p. 12, obs. Aubonnet et Gamet), le juge vérifie aussi que la clause de mobilité a été mise en œuvre de bonne foi.

L’employeur, qui est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut faire un usage abusif de la clause de mobilité. Une obligation de loyauté pèse donc sur l’employeur, lorsqu’il envisage la mutation du salarié. En d’autres termes, la décision de l’employeur doit être prise dans l’intérêt de l’entreprise. La bonne foi étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc. 23 févr. 2005, Bull. civ. V, n° 64 ; GADT, 4^e éd.,...