Social

Après la publication de la loi du 22 avril 2024 au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.

Un engagement unilatéral à durée expressément déterminée ne peut être qualifié d’usage de l’entreprise au prétexte de sa reconduction régulière. À défaut de reconduction, il cesse donc de produire effet au terme fixé, sans que l’employeur soit tenu d’informer les salariés concernés et leurs représentants d’une dénonciation de l’engagement.

La rédaction de Dalloz actualité fait une petite pause printanière.

Nous serons de retour dès le lundi 22 avril 2024.

Merci de votre fidélité.

La demande de dommages-intérêts formée devant la cour d’appel par le salarié aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui vise à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l’employeur à raison de son inaptitude au poste ; de sorte que la demande d’indemnité spéciale de licenciement présentée en cause d’appel est recevable.

La répétition et la teneur à connotation sexuelle de messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée et la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.

Mais un tel comportement « ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque » au sens bancaire et financier ; la rémunération variable différée reste donc due.

Par un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation se prononce, à la suite d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, sur l’application du principe, désormais abrogé, d’unicité de l’instance en présence d’une procédure engagée par une salarié au Royaume-Uni et d’une procédure intervenue postérieurement en France.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

L’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale (UES) est un accord d’entreprise, et peut dès lors fonder la conclusion de contrats de travail intermittent.

L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.

Pour les salariés susceptibles de bénéficier du régime spécial de réparation du préjudice d’anxiété des travailleurs potentiellement exposés à l’amiante, le point de départ du délai de prescription pour l’action se situe au jour de publication de l’arrêté listant l’établissement concerné en tenant compte des éventuelles limitations en matière de métiers exercés.