Discrimination en raison du handicap, précision sur la répartition de la charge de la preuve

L’obligation pour l’employeur de rechercher des mesures appropriées pour favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, introduite en 2005 (Loi n° 2005-102 du 11 févr. 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées), s’articule avec l’obligation de reclassement d’un salarié inapte, laquelle poursuit également l’objectif d’un maintien dans l’emploi, au besoin par la recherche d’aménagements de poste. Si ces obligations se ressemblent, le handicap et l’inaptitude obéissent à des logiques distinctes. En effet, « la constatation de l’inaptitude et le déclenchement de son régime juridique ne supposent pas la réunion d’un certain nombre de conditions prédéterminées. L’inaptitude obéit dès lors, sur un plan juridique, à une logique performative qui s’oppose en tous points à la logique de qualification qui est en œuvre à propos de l’invalidité et du handicap » (M. Caron et P.-Y. Verkindt, Inaptitude, invalidité, handicap : l’image du « manque » en droit social, RDSS 2011. 862 ).

En l’espèce, une salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. L’avis d’inaptitude précise qu’elle serait apte à un autre poste « plutôt sédentaire et administratif ». Le lendemain de l’entretien préalable au licenciement, la salariée a adressé à l’employeur la décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination en raison du handicap.

La cour d’appel retient une discrimination en raison de l’état de santé et du handicap. Elle considère que le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) n’a pas été saisi dans le cadre de la recherche de reclassement de la salariée, que l’employeur ne justifie pas de démarches supplémentaires de reclassement entreprises postérieurement à l’information de l’existence du statut de travailleur handicapé et qu’il existe des entrées et des sorties de personnel « chargé d’accueil et d’admission » dans la période contemporaine à l’inaptitude et à la recherche de reclassement de la salariée. Elle estime également que l’employeur ne démontre pas que le handicap n’a compté en rien dans le fait de ne pas proposer à la salariée l’un des postes d’agent d’admission hospitalier disponibles. La cour d’appel en déduit que ces éléments de fait pris, dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap.

La Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail. Après avoir rappelé le raisonnement à suivre lorsque le juge est saisi d’une action au titre d’une discrimination en raison du handicap, elle considère qu’en l’absence de demande de saisine du SAMETH et de demandes de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, la salariée ne présentait pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap. Cet arrêt permet de revenir sur les effets de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé lorsque le salarié concerné est déclaré inapte à son poste.

Articulation des règles relatives au reclassement du salarié et des droits des travailleurs handicapés

Des arrêts récents de la Cour de cassation ont précisé l’articulation entre les règles relatives au reclassement du salarié inapte et les droits des travailleurs handicapés. Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail oblige l’employeur, hors cas de dispense, à rechercher des postes de reclassement pour le salarié. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et approprié aux capacités du salarié, l’employeur devant prendre en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1226-2 et 1226-10). Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un poste de reclassement ou que le salarié refuse les postes de reclassement proposés, il peut prononcer un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement permet au salarié de contester son licenciement. Lorsque l’inaptitude a une origine non professionnelle, ce qui était le cas en l’espèce, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement permet au salarié de demander le versement d’une indemnité au moins égale à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1226-15). Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, les textes ne sanctionnent pas le manquement à l’obligation de reclassement par la nullité du licenciement.

De son côté, l’article L. 5213-6 du code du travail pose l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Il s’agit donc d’imposer un comportement proactif, au-delà de l’interdiction de mesures reposant sur le critère prohibé du handicap. Par ailleurs, les textes sur les droits et garanties des travailleurs handicapés opèrent un lien entre le fait de ne pas mettre en œuvre les mesures imposées par la loi et le manquement au principe d’égalité de traitement. L’alinéa 1^er de l’article L. 5213-6 indique que cette obligation existe « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés ». Mais surtout, le dernier alinéa prévoit que « le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ». Une solution similaire avait précédemment été retenue par la Cour de cassation au visa des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées signée à New York le 30 mars 2007 et des articles 2, § 2 et 5 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (Soc. 15 mai 2024, n° 22-11.652, Dalloz actualité, 24 mai 2024, obs. L. Malfettes ; D. 2024. 921 ; Dr. soc. 2024. 1020, étude M. Mercat-Bruns ).

Or, à la suite d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, l’employeur peut être tenu de mettre en place de nouvelles mesures d’adaptation pour le travailleur handicapé. L’obligation de prendre ces mesures repose à la fois sur l’article L. 5213-6 et sur les textes à portée générale relatifs au suivi médical des salariés. La Cour de cassation a jugé que, lorsqu’un travailleur handicapé est déclaré inapte, l’exigence générale de recherche d’un reclassement doit être combinée à l’obligation d’adaptation posée à l’article L. 5213-6. Elle a précisé que « l’obligation prévue par l’article L. 5213-5 du code du travail ne se confond pas avec celle résultant de l’article L. 1226-10 du même code et est susceptible de causer au salarié un préjudice distinct que le juge doit réparer » (Soc. 17 févr. 2010, n° 08-45.476 P, Dr. soc. 2010. 974, note B. Legros et S. Fantoni ). Ainsi, l’employeur doit prendre les « mesures appropriées » au sens de l’article L. 5213-5 pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. À défaut, le licenciement est nul en ce qu’il est constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap (Soc. 3 juin 2020, n° 18-21.993, Dalloz actualité, 7 juill. 2020, obs. J. Jardonnet ; D. 2020. 1233 ; JA 2021, n° 637, p. 39, étude P. Fadeuilhe ; RDT 2020. 544, obs. M. Mercat-Bruns ). L’obligation qui pesait en l’espèce sur l’employeur avait donc un double fondement. Le risque pour l’employeur était que le licenciement soit déclaré nul sur le fondement des dispositions relatives à la protection des travailleurs handicapés.

Rappel du mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve

Les textes relatifs à l’interdiction des discriminations ont mis en place un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié qui invoque une différence de traitement. Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La particularité du contentieux fondé sur l’article L. 5213-6 du code du travail est qu’il ne nécessite pas de comparaison avec d’autres salariés. En effet, c’est le manquement de l’employeur à ses obligations envers le travailleur handicapé qui constitue la mesure discriminatoire. Un raisonnement similaire est appliqué à une action en discrimination liée à l’état de santé. Le fait pour l’employeur d’imposer au salarié d’assister à une formation pendant une journée non travaillée à l’occasion d’un mi-temps thérapeutique constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-11.151, inédit, RDT 2026. 531, chron. M. Nastorg ).

Comme le rappelle ici la Cour de cassation, le mécanisme de la charge de la preuve fonctionne en deux temps. En premier lieu, le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il lui appartient, en second lieu, de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre les mesures appropriées est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. Il s’agit d’une confirmation de la jurisprudence antérieure (Soc. 15 mai 2024, n° 22-11.652 B, préc. ; 8 janv. 2025, n° 23-15.410 B, Dalloz actualité, 20 janv. 2025, obs. F. Mélin ; Dr. soc. 2025. 272, obs. C. Radé ). La spécificité de la protection du handicap tient à ce qu’il ne s’agit pas pour l’employeur de justifier une différence de traitement, mais de prouver qu’il a respecté l’obligation de prendre les « mesures appropriées » ou qu’il était dans l’impossibilité de le faire. S’agissant du recours à un scooter pour favoriser les déplacements d’une salariée, l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées peut être justifiée par les difficultés liées au plan de circulation dans le site et par les risques pour la sécurité de la salariée et de ses collègues de travail (Soc. 8 janv. 2025, n° 23-15.410, préc.). En l’espèce, l’enjeu ne portait pas sur la justification apportée par l’employeur, mais sur la première étape du mécanisme probatoire.

Insuffisance de l’absence de saisine du SAMETH ou de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables non demandées par le salarié

Le salarié doit donc apporter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ». En l’espèce, les juges du fond avaient considéré comme suffisant le fait que l’employeur n’ait pas demandé la saisine du SAMETH, qu’il ne justifiait pas de démarches supplémentaires de reclassement entreprises postérieurement à l’information de l’existence du statut de travailleur handicapé et qu’il existait des entrées et des sorties de personnel « chargé d’accueil et d’admission » dans la période contemporaine à l’inaptitude et à la recherche de reclassement. Ces éléments ne sont pas jugés suffisants par la Cour de cassation.

Précédemment, il avait été jugé que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés sont des éléments suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination (Soc. 15 mai 2024, n° 22-11.652, préc.). Était également suffisant à renverser la charge de la preuve, le non-respect par l’employeur de la préconisation du médecin du travail de mettre à disposition de la salariée un fauteuil ergonomique (Soc. 2 avr. 2025, n° 24-11.728 B, Dalloz actualité, 14 avr. 2025, obs. A. Nivert ; D. 2025. 630 ). En revanche, lorsque l’employeur a constamment adapté le poste de travail du salarié handicapé en considération des prescriptions du médecin du travail et que le salarié a bénéficié d’un suivi tous les deux mois de sa situation par le médecin du travail, il n’existe pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination (Soc. 8 janv. 2025, n° 23-15.410, préc.).

La Cour de cassation confirme, dans cet arrêt, que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-2 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures laissent supposer l’existence d’une discrimination. Toutefois, en l’espèce, si le SAMETH n’avait pas été saisi dans le cadre de la recherche de reclassement, aucune demande n’avait été formulée par la salariée en ce sens. Par ailleurs, aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été faite à l’employeur. Aucun refus de faire droit à ce type de demande ne pouvait donc être caractérisé. La Cour de cassation précise ainsi que la saisine du SAMETH n’est pas obligatoire en l’absence d’une demande expresse de la part du salarié. La solution est conforme aux textes car si l’article L. 5213-6 du code du travail impose de prendre des mesures concrètes et appropriées, il n’en prédétermine pas le contenu. Elle conduit à rendre le salarié acteur de son reclassement ou de son maintien dans l’emploi en lui permettant de solliciter des recherches d’aménagement supplémentaires et en attachant à cette demande des effets contraignants pour l’employeur.

Absence d’obligation de relancer la recherche de postes de reclassement ?

L’arrêt présentait un intérêt lié à la chronologie des faits. En effet, la salariée avait informé l’employeur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le lendemain de l’entretien préalable au licenciement. Or, l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur jusqu’à la notification du licenciement. On pouvait donc s’interroger sur le fait de savoir si l’information transmise avait pour conséquence de contraindre l’employeur à lancer de nouvelles recherches de postes de reclassement pour en tenir compte. La Cour de cassation semble répondre par la négative. S’agissant du classement en invalidité, si l’employeur doit prendre l’initiative d’une visite médicale de reprise après qu’une salariée l’a informé de son classement en invalidité de deuxième catégorie sans pour autant manifester son intention de reprendre le travail, l’invalidité est sans incidence sur la portée ou l’étendue de l’obligation de reclasser le salarié inapte (Soc. 9 juill. 2008, n° 07-41.318, Dalloz actualité, 1^er août 2008, obs. B. Ines ; D. 2008. 2229 ; Dr. soc. 2008. 1138, obs. J. Savatier ). La finalité du classement en invalidité n’est pas la même que celle du prononcé de l’inaptitude. La solution était moins évidente s’agissant de la qualité de travailleur handicapé car, contrairement aux textes sur l’invalidité, les articles L. 5213-6 et suivants du code du travail posent des obligations à la charge de l’employeur en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Par ailleurs, les arrêts rendus antérieurement par la Cour de cassation semblaient assurer une protection renforcée au travailleur handicapé.

Toutefois, l’article L. 5213-6 du code du travail ne pose pas, en l’absence de demande expresse du salarié, d’obligation renforcée de reclassement du salarié inapte. L’obligation de reclassement de l’employeur découle de l’avis du médecin du travail, lequel fixe ses conclusions et ses préconisations en fonction de l’état de santé du salarié. Or, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’a pas pour conséquence de modifier l’évaluation de cet état de santé par le médecin du travail. Puisque l’obligation de reclassement a pour finalité le maintien du salarié dans un emploi, que celui-ci présente ou non un handicap, elle rejoint celle de l’article L. 5213-6. Cette solution pourrait découler de la compétence exclusive du médecin du travail pour se prononcer sur l’aptitude au travail du salarié et de la différence de nature entre les notions d’aptitude et de handicap.

L’arrêt suscite une autre question. Le fait pour l’employeur de manquer à son obligation de reclassement du salarié inapte est-il automatiquement sanctionné sur le terrain de la discrimination lorsque ce dernier est reconnu travailleur handicapé ? La réponse paraît négative. Qualifier de discrimination tout manquement à l’obligation de reclassement d’un travailleur handicapé reviendrait à absorber le régime de l’inaptitude dans celui du handicap, ce que la jurisprudence de la Cour de cassation ne semble pas admettre. Il conviendrait donc de distinguer les manquements à l’obligation générale de reclassement de ceux qui affectent l’obligation spécifique de prendre des mesures appropriées, posée par l’article L. 5213-6 du code du travail. Cette distinction se heurte toutefois à une difficulté : les deux obligations se recoupent largement, notamment en matière d’aménagement de poste. L’article L. 1226-2 prévoit en effet que l’emploi proposé au salarié inapte peut résulter de mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou d’un aménagement du temps de travail, c’est-à-dire précisément du type de mesures qu’appelle l’article L. 5213-6.

L’arrêt illustre ainsi la distinction, relevée en introduction, entre la logique performative de l’inaptitude et la logique de qualification du handicap. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne modifie pas l’avis d’inaptitude et ne transforme pas, à elle seule, l’obligation de reclassement en obligation d’aménagement raisonnable. Encore faut-il que le salarié s’en saisisse…