Licenciement : allégations de discrimination à raison du handicap et de l’âge

Dans l’affaire jugée par la chambre sociale le 8 janvier 2025, un salarié, reconnu travailleur handicapé, avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il avait ensuite contesté le licenciement, de deux points de vue, qu’il convient d’examiner successivement.

Licenciement et allégation de discrimination à raison du handicap

L’article L. 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination, en énonçant notamment qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Cet article 1^er de la loi du 27 mai 2008 dispose, quant à lui, que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement, en particulier, de son handicap, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

L’article L. 1133-3 du code du travail ajoute que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

Dans ce domaine de la discrimination, la difficulté principale concerne la preuve. L’article L. 1134-1 met donc en place un régime probatoire aménagé, qui a été synthétisé par la Cour de cassation dans les termes suivants : lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 6 juill. 2022, n° 21-12.073).

L’intérêt de l’arrêt du 8 janvier 2025 est de mettre en lien ces différentes règles avec celle résultant de l’article L. 5213-6 et de confirmer la jurisprudence déjà intervenue à ce sujet.

Rappelons que cet article pose qu’« afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour (leur) permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (…) Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre (ces) mesures (…) peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

Au regard de ces principes, il a déjà été jugé que si l’employeur refuse de prendre les mesures appropriées pour permettre à un salarié handicapé de conserver un emploi, le licenciement pour inaptitude et...