Depuis 2017 nous essayons de comprendre pourquoi notre profession et plus largement les métiers du droit, sont si peu mobilisés pour accueillir des jeunes talents en situation de handicap. Après des travaux de recherche1 sur « l’offre » et le diagnostic des déficiences de la fabrique à talents qui a mené à transformer le collectif Droit comme un H ! en association, nous avons souhaité étudier la « demande » avec ce 1er Observatoire qui a vocation à être annuel et ciblé sur un segment du marché2.
Alors que la réforme imposée par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018 entrera en vigueur en janvier 2020, nous pouvons imaginer les progrès à réaliser par les 156 cabinets interrogés qui emploient plus de 20 salariés, parfois avocats, et devront proposer demain, 2723 postes à des travailleurs handicapés. État des lieux et enseignements ?
L’absence de réponse comme premier indice ?
Nous avons beaucoup hésité avant d’analyser et de publier ces résultats, puisque notre échantillon de réponses lors de l’interrogation électronique a plafonné à 11 cabinets sur un total de 152, totalisant 1 628 collaborateurs sur 14 610. Nous avons choisi volontairement de nous concentrer sur les plus importantes structures du marché, totalisant plus de 20 salariés, et donc soumises à l’obligation légale d’employer au moins 6 % de personnels en situation de handicap, car la loi actuellement ne vise pas les collaborateurs libéraux.
En réalisant les relances téléphoniques afin de vérifier que nos mails étaient parvenus aux bonnes personnes, les équipes ont pu noter la difficulté à identifier le contact en charge de cette problématique à l’intérieur des cabinets par le standard téléphonique ! Si nous demandions les personnes en charge de la diversité, il nous était répondu que le handicap n’entrait pas dans ce périmètre. Enfin si les cabinets sont très bien organisés pour répondre aux différents classements de la profession, force est de constater que l’obtention des chiffres sur le handicap est plus difficile.
Pourtant, un terrain favorable : la RSE !
Plus de la moitié des cabinets ayant répondu à l’enquête – 54 % – estime avoir mis en place une politique de responsabilité sociétale au sein de son organisation par conviction, pour développer son attractivité pour les jeunes générations, pour répondre aux demandes des collaborateurs ou encore rester éligibles dans certains panels d’entreprises et de banques de plus en plus exigeants sur la matière.
La plupart de ces politiques et des initiatives sont tournées d’abord vers l’environnement avec une approche écoresponsable de la consommation de papier, des politiques zéro déchets, la limitation des emballages plastiques, notamment des bouteilles d’eau. Ces approches permettent de réaliser des économies substantielles motivantes. Viennent ensuite les politiques d’égalité des genres fortement encouragées maintenant par les barreaux et les jeunes confrères, puis la diversité dans les recrutements pour les ethnies comme pour les minorités sociales, mais pas le handicap.
Et lorsque nous avons posé la question de la connaissance du guide RSE du CNB paru en octobre 20174, qui intègre la question du handicap dans les discriminations, les risques psychosociaux et les accidents de la vie étant de plus en plus fréquents, nous avons été surpris par l’absence de connaissance de cet outil que nous imaginions pourtant largement diffusé.
La prise en compte restrictive de la diversité ?
Est-ce l’impact du rapport du défenseur des droits et de l’UJA5 en mai 2018, la mobilisation de certains barreaux dont Paris, ou l’influence des cabinets affiliés à des réseaux anglo-américains, mais une forte majorité des répondants affirme avoir pris des initiatives en matière de diversité au sein de son organisation. Force est de constater que la majorité des initiatives concerne l’égalité des genres face aux évolutions de carrières et aux rémunérations, ce qui est certes un progrès très significatif dans notre profession.
Figure en deuxième position, notamment chez les anglo-américains, la volonté d’améliorer l’inclusion de la communauté LGBT ou la liberté de choix d’une religion, ou encore la promotion de la mobilité sociale en participant à des initiatives comme les internats de l’excellence en allant jusqu’à adapter les modalités de recrutement et de promotion pour prendre en compte cette dimension. Nous constatons l’absence du handicap dans les définitions de la Diversité et de l’Inclusion.
Plus exactement, lorsque l’on pousse l’analyse des programmes D&I des cabinets internationaux6, nous constatons sur le marché français un retard à décliner l’ensemble des piliers choisis : genre, religion, race, orientation sexuelle, identité, niveau de handicap et même l’écart de rémunération en Grande Bretagne pour le cabinet Linklaters qui chaque année, début septembre, depuis 5 ans, organise sa semaine de la diversité et a pour la première fois mobilisé ses collaborateurs cette année pour parler handicap en invitant Droit comme un H ! Les avocats d’EY réalisaient quant à eux leur premier événement interne sur le handicap en décembre 2017 alors que le réseau est très engagé sur l’ensemble de ces problématiques depuis juillet 2013 et le choix de sa promesse Building a better working world.
Capitaliser sur une certaine sensibilité ?
Les répondants à l’enquête ont démontré leur familiarité avec la notion de RQTH – Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – même s’ils ignorent son pendant pour les travailleurs indépendants handicapés, la TIH. Ils maîtrisent l’aspect financier et déclarent en moyenne verser 47 000 euros à l’AGEFIPH chaque année tout en consacrant un montant significatif aux achats de fournitures et de services de restauration éligibles à la contribution AGEFIPH pour 72 % de l’échantillon. Cependant investir dans des formations de sensibilisation à la thématique du handicap ou adapter les processus de recrutement ne semble pas au programme des cabinets, ni demandé par leurs clients dans le cadre des appels d’offre ou des panels. Cependant nos interlocuteurs ont indiqué être favorables à l’inclusion de personnel et d’avocats en situation de handicap, si l’occasion se présentait.
Adapter ses processus de recrutement
La majorité de notre échantillon – 63 % – n’a pas eu l’occasion de recruter des personnes en situation de handicap. Par contre ceux qui l’ont fait, ont exprimé leur grande satisfaction, autant sur les performances de la personne recrutée, que sur l’apport de cette diversité au travail ; et dans leur évolution ils n’ont pas eu à pratiquer de discrimination positive. Cependant force est de constater que la question du handicap est généralement censurée par les candidats, abordée parfois lors de l’entretien final ou de la signature du contrat de collaboration, mais, le plus souvent, découverte durant le travail. D’ailleurs 72 % des répondants n’ont pas de processus de recrutement adapté ou d’intervieweurs formés pour identifier les talents en situation de handicap. Mais ils sont autant à être volontaires pour investir dans des modules d’éducation permettant de faciliter l’intégration de ces profils pour l’instant inhabituels ou afficher leur engagement à accueillir favorablement les candidatures de personnes en situation de handicap.
Prêts pour accélérer ?
Les enseignements de ces deux mois d’enquête ont complété les discussions durant les panels organisés en novembre avec les candidats au Bâtonnat de Paris, en février avec les étudiants de Paris 2, lors du Grenelle Droit & Handicap organisé par le CNB ou encore avec les directeurs d’IEJ pour nous permettre un diagnostic encourageant à date, confirmé par la dernière question de l’enquête.
Les cabinets interrogés dans leur ensemble affirment vouloir s’améliorer et sont convaincus qu’une sensibilisation de leur personnel et une adaptation des processus de recrutement serait un plus. Mais ils déclarent à l’unisson être réservé sur l’investissement à réaliser sans impacter la rentabilité de leurs cabinets, à une période d’incertitude de marché ou d’évolution du cadre des retraites.
Cette frilosité économique vient très certainement d’un biais : celui de confondre, par méconnaissance, handicap et incapacité physique ! Or nombreux sont les handicaps invisibles7 qui n’impactent pas la capacité professionnelle, voire ont enrichi les qualités humaines de la personne concernée, ces éléments qui souvent, au-delà de la technique, font le potentiel de progression d’un avocat et sa différence.
Il est donc nécessaire de se mobiliser pour franchir ce plafond de verre :
- pour détecter dès la licence les talents en situation de handicap pour les « pousser » dans les écoles d’avocats, les juridictions et les entreprises, leur permettre, en utilisant l’apprentissage et en multipliant les expériences de stages, de convaincre les employeurs potentiels de leurs capacités de contribution aux cabinets d’avocats demain ;
- pour sensibiliser les collaborateurs et leurs associés aux biais décisionnels et aux stéréotypes pour les encourager à rechercher des talents et à rechercher la richesse de développement dans une diversité plus large encore ;
- pour convaincre les managing partners et leur communauté d’associés que sur le long terme le capital humain, primordial dans nos métiers, est plus fort que la rentabilité immédiate.
Et c’est pour cela que nous avons fondé Droit comme un H ! et que vous pouvez nous rejoindre et vous mobiliser pour l’an prochain répondre à la deuxième vague de l’enquête.
1 C. Leroux et S. Baller, Quelle place pour le handicap dans la profession d’avocat ?, D. avocats 2019. 40 
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2 Interrogation par mode électronique du 14 mai au 15 juill. des 152 premiers cabinets d’avocats par les effectifs – classement Décideurs 2019 – et relance téléphonique des 60 plus importants du 15 juill. au 3 août 2019.
3 Les 156 premiers cabinets français en nombre d’avocats emploient 4 540 salariés – source Radiographie Juristes Associés 2018 – dont 6 % devraient être au 1er janv. 2020 en situation de handicap.
4 https://www.cnb.avocat.fr/sites/default/files/documents/guide_rsca_0.pdf
5 https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/rapp-enq-avocats-a4-num-02.05.2018.pdf
6 Ex. du programme Linklaters https://lpscdn.linklaters.com/-/media/files/about-us/diversity-and-inclusion/diversity_statistics_2019_final_web.ashx?rev=d93d9745-693a-4737-940b-3e36752c43f9&extension=pdf
7 https://www.ocirp.fr/actualites/les-chiffres-cles-du-handicap-en-france
