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Le quotidien du droit en ligne

Emilie Maurel, Docteur en droit, Université de Nice Sophia-Antipolis, UMR 7321

Condition de validité d’une rétractation concernant le licenciement d’un salarié protégé

Le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité de la rétractation du licenciement qui concerne un salarié protégé lorsque ce licenciement est intervenu sans autorisation de l’inspecteur du travail. Pour être valable, la rétractation impose l’accord clair et non équivoque du salarié qui ne saurait résulter du seul envoi d’arrêts maladie.

Détermination de l’indemnité de licenciement par la commission arbitrale des journalistes

La commission arbitrale des journalistes est indépendante quant à la détermination de l’indemnité de licenciement. Les critères qu’elle retient pour y parvenir peuvent être distincts de ceux mobilisés par la juridiction prud’homale statuant sur d’autres indemnités.

Petite précision sur le vote de l’employeur en tant que président du CHSCT/CSE

La décision par laquelle le CHSCT qui, dans le cadre d’une consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité, a décidé du recours à une expertise, mandate un de ses membres pour agir et le représenter en justice pour garantir l’exécution de la décision de recourir à un expert constitue une délibération sur laquelle les membres élus du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité.

L’autorité de la chose jugée au pénal et ses conséquences prud’homales

Lorsque la cause du licenciement repose sur des faits préalablement portés devant les juridictions pénales, le principe de l’autorité de la chose jugée s’oppose à ce que l’illicéité du mode de preuve, considéré comme valable devant les juridictions répressives, soit employé pour contester la validité du licenciement. La cause réelle et sérieuse du licenciement peut donc être fondée sur cette preuve toutefois, pour qu’il y ait faute grave, les juges doivent rechercher si les faits s’opposent au maintien dans l’entreprise.

Temps partiel : quand l’avenant de complément d’heures porte la durée du travail à un travail à temps plein

L’avenant de complément d’heures inséré dans un contrat de travail à temps partiel ne saurait avoir pour effet de porter la durée du travail à une durée supérieure ou égale à celle prévue légalement ou conventionnellement. À défaut, ce contrat risque la requalification en contrat de travail à temps plein.