La limitation, en période d’essai, de la protection de la salariée enceinte

Un ouvrage récent résume la situation de la femme enceinte ou jeune mère au regard du droit du travail : « le droit du travail s’efforce de permettre à la salariée de devenir mère sans compromettre son emploi, sa santé et celle de son enfant » (Bossu B., Dumont F., Verkindt P.-Y., Droit du travail, Tome 1, Montchrestien, 2006, p. 289). En effet, le Code du travail comporte, au sein de ses articles L. 122-25 et suivants, une série de règles permettant l’adaptation du travail de ladite salariée et la protection de son lien d’emploi. Pour nous limiter au CDI, les règles de résiliation de ce dernier se distinguent du droit commun de la rupture, l’employeur voyant son droit unilatéral de mettre fin au contrat sérieusement restreint. Une des mesures phare de ce dispositif réside dans l’article L. 122-25-2 du Code du travail : l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122-26, […] ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. Seules une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat peuvent selon le même texte justifier la rupture, à la condition qu’elles ne soient pas liées à l’état de grossesse. Dans le cas contraire, le licenciement serait annulé si, dans les quinze jours de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception un certificat médical justifiant de son état. On se souvient que cette nullité avait fait débat quant à l’existence d’un droit à réintégration en...