Congé de mobilité : possibilité de contester le motif économique de la rupture

Le code du travail envisage diverses mesures d’accompagnement social et territorial des licenciements pour motif économique. Aussi trouve-t-on, aux côtés du plan de sauvegarde de l’emploi, du contrat de sécurisation professionnelle et du congé de reclassement, le congé de mobilité. Les employeurs ayant conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent proposer le bénéfice de cette dernière mesure au salarié appartenant à une entreprise d’au moins mille salariés (C. trav., art. 1233-77). Le congé de mobilité, qui a pour objet de favoriser le retour à l’emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (ibid.), requiert l’acceptation du salarié, laquelle entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (C. trav., art. 1233-80).

Si rupture d’un commun accord il y a, une lecture littérale et particulièrement étroite du code du travail devrait conduire à distinguer cette rupture des modes de rupture unilatéraux visés à l’article L. 1231-1 du code du travail, plus particulièrement, du licenciement pour motif économique et ainsi à écarter le régime juridique correspondant.

C’est là la question essentielle à laquelle la Cour de cassation a dû continuellement répondre depuis plus de vingt ans lorsqu’il s’est agi de savoir quel régime devait recevoir les ruptures d’un commun accord qui déclenchaient, à l’occasion d’une procédure de licenciement pour motif économique, la mise en œuvre de mesures spécifiques de formation et d’aide au retour à l’emploi. La convention de conversion, la convention de reclassement personnalisé qui l’a remplacé et le contrat de sécurisation professionnelle qui s’est substitué à cette dernière ont tous successivement été soumis aux règles du licenciement pour motif économique.

Ainsi, la rupture consécutive à l’acceptation de ces accords a une cause économique que le juge doit contrôler et apprécier (V. Soc. 29 janv. 1992, n^os 90-43.229 et 90-41.087, Bull. civ. V, n° 52 [convention de conversion] ; D. 1992. 91  ; 5 mars 2008, n° 07-41.964, Bull. civ. V, n° 47 ; Soc., 5 mars 2008, n° 07-41.964, D. 2008. 856, obs. B. Ines ; ibid. 2306, obs. M.-C. Amauger-Lattes, I. Desbarats, C. Dupouey-Dehan, B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier et B. Reynès ; Dr. soc. 2008. 617, obs. G. Couturier ; RDT 2008. 385, obs. E. Durlach ; JCP S 2008. 1334, note F. Dumont [convention de reclassement personnalisé]), ce qui oblige l’employeur à en énoncer les motifs dans un document remis au salarié (V. Soc. 27 oct. 1999, n^os 97-43.180 et 98-42.776, Bull. civ. V, n^os 417 et 418 ; D. 2000. 372 , obs. B. Reynès ; Dr. soc. 2000. 117, obs. J. Savatier ; JCP 2000. II. 10256, note D. Corrignan-Carsin [convention de conversion] ; 12 juin 2012, n° 10-14.632, Bull. civ. V, n° 176 ; Dalloz actualité, 28 juin 2012, obs. L....