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Du caractère collectif de la consultation des IRP sur la remise au travail des travailleurs handicapés

Les dispositions du code du travail prévoyant la consultation des institutions représentatives du personnel sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés n’imposent pas à l’employeur une telle consultation sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé.

par Luc de Montvalonle 24 juin 2019

L’article L. 4612-11 du code du travail, abrogé par les ordonnances du 22 septembre 2017 mais applicable en l’espèce, imposait à l’employeur de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) « sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ». En parallèle, l’article L. 2323-30 alors en vigueur imposait une consultation du comité d’entreprise, en liaison avec le CHSCT, pour ces mesures, « notamment sur celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ». La question posée à la Cour de cassation était de savoir si cette obligation concernait les mesures prises par l’employeur, suivant les préconisations du médecin du travail, pour adapter le travail d’un salarié, reconnu comme travailleur handicapé, remis au travail à la suite d’un arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, un chauffeur poids lourd avait été placé en arrêt de travail pour maladie et bénéficiait du statut de travailleur handicapé de deuxième catégorie. À l’issue de plusieurs visites médicales, le médecin du travail avait considéré que le salarié était apte à un poste de chauffeur poids lourd de jour, qu’il pouvait être astreint à la manutention de charges avec un maximum de 10 kg, qu’une station debout et une déambulation prolongée étaient à éviter. L’employeur avait affecté le salarié à un poste à mi-temps correspondant aux préconisations du médecin du travail, lequel avait validé cette affectation. Le salarié avait exercé son droit de retrait, considérant que le poste auquel il avait été affecté n’était pas adapté à sa situation. Il reprochait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, résultant notamment du fait qu’il n’avait pas consulté les institutions représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales précitées. La cour d’appel ayant rejeté ses demandes, le salarié s’est pourvu en cassation, considérant « qu’il résult[ait] de l’article L. 4612-11 du code du travail que la remise au travail d’un travailleur handicapé d[evait] être précédée d’une consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ce dont il appart[enait] à l’employeur de justifier » et que le comité d’entreprise devait également être consulté, en liaison avec le CHSCT, en vertu de l’article L. 2323-30 (moyen annexé au pourvoi).

Pour rejeter le pourvoi, la chambre sociale énonce « que les dispositions des articles L. 2323-30 et L. 4612-11 du code du travail, alors en vigueur, n’imposent pas à l’employeur de consulter le comité d’entreprise, en liaison avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé ». Malgré les demandes du salarié, la cour d’appel n’était pas tenue de vérifier si l’employeur avait bien procédé à cette consultation. La solution se comprend par l’interprétation faite par les juges des dispositions en cause. Ces dernières imposent à l’employeur de consulter le comité d’entreprise et le CHSCT sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés. Selon le salarié, les mesures individuelles prises pour favoriser le retour à l’emploi d’un travailleur handicapé à la suite d’un arrêt de travail doivent faire l’objet de cette consultation. Pour la Cour de cassation, au contraire, les mesures visées par ces articles sont des mesures globales, collectives, qui tendent à favoriser l’emploi de l’ensemble des travailleurs handicapés. Les mesures individuelles d’adaptation du poste de travail prises sur préconisations du médecin du travail ne sont pas concernées. Les institutions du personnel ont en effet pour fonction d’exprimer les intérêts collectifs des salariés et n’ont pas en principe à se prononcer sur les intérêts individuels de ces derniers (pour le CSE, v. C. trav., art. L. 2312-8).

Bien que la solution soit, à notre connaissance, inédite, elle peut être rapprochée de décisions non publiées rendues par la Cour de cassation, dont il résulte « que, dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement prévue par l’article L. 1226-10 du code du travail, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT » (Soc. 26 mars 1996, n° 93-40.325, RJS 6/1996, n° 667 ; 9 oct. 2013, n° 12-20.690, RDT 2014. 56, obs. F. Signoretto ). Elle devrait s’appliquer de façon identique au comité économique et social, considérant que l’article L. 2312-8 du code du travail énonce depuis les ordonnances de 2017 que le CSE est consulté sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ».

 

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