Accueil
Le quotidien du droit en ligne

Luc de Montvalon

Obligation de loyauté et obligation d’informer les négociateurs d’un accord préélectoral

L’employeur, tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral, doit mettre à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci. Il doit, à la demande d’un syndicat, communiquer des éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification, lorsque ces éléments sont nécessaires pour un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.

L’étendue de la liberté contractuelle dans la négociation d’un accord de prévoyance

Les organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de l’accord peuvent prévoir, par accord collectif, un système de mutualisation du financement et de la gestion de certaines prestations de prévoyance sociale non obligatoires même en l’absence de dispositions légales en ce sens.

L’existence d’une clause de réexamen est une condition de validité d’accords relatifs à la complémentaire santé et à la prévoyance d’entreprise qui dérogent aux principes de libre concurrence et de liberté d’entreprendre par la recommandation d’un organisme de prévoyance.

Remboursement des frais d’expertise CHSCT à l’employeur : application de la loi dans le temps

Les dispositions légales selon lesquelles l’expert doit rembourser les sommes perçues à l’employeur qui obtient l’annulation définitive d’une décision du CHSCT de recourir à une expertise s’appliquent aux frais de l’expertise mise en œuvre en vertu d’une délibération contestée judiciairement postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 31 de la loi du 8 août 2016.

Précisions sur l’indemnisation du préjudice d’anxiété lié à l’amiante

Dans le prolongement de l’arrêt du 11 septembre étendant la réparation du préjudice d’anxiété à d’autres substances nocives que l’amiante, plusieurs décisions du même jour viennent préciser les modalités et les contours de l’indemnisation des victimes.

Extension du préjudice d’anxiété à toutes les substances nocives et toxiques

Le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Travail à temps partiel : durée minimale garantie vs durée hebdomadaire ou mensuelle prévue

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. La seule mention d’une durée minimale de travail garantie ne répond pas à cette exigence, ce qui permet au salarié de se prévaloir de la présomption de travail à temps complet.

La protection contre le harcèlement moral appliquée au salarié dispensé d’activité

Un salarié en congé de fin de carrière n’occupant plus son poste dans l’entreprise demeure lié à celle-ci par un contrat de travail. Il peut, à ce titre, invoquer la protection contre le harcèlement moral prévue à l’article L. 1152-1 du code du travail.

Réduction Fillon et obligation de négocier

Un établissement public à caractère industriel et commercial ne peut être sanctionné par une minoration de la « réduction Fillon » sur le fondement d’une absence de négociation sur les salaires s’il n’est soumis à aucune obligation annuelle de négocier sur ce thème.

Du caractère collectif de la consultation des IRP sur la remise au travail des travailleurs handicapés

Les dispositions du code du travail prévoyant la consultation des institutions représentatives du personnel sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés n’imposent pas à l’employeur une telle consultation sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé.

Temps de travail effectif : quid du temps de trajet dans l’enceinte de l’entreprise ?

Des contraintes particulières à l’occasion de l’arrivée du salarié dans l’enceinte de l’entreprise (contrôles de sécurité et transport par navette jusqu’au lieu de travail) ne suffisent pas à requalifier le temps de trajet en temps de travail effectif.