Validité de l’email comme mode de preuve d’un licenciement abusif

L’utilisation massive des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a contraint le législateur à faire évoluer son arsenal juridique, notamment pour encadrer l’utilisation comme mode de preuve des données issues de ces NTIC. Les articles 287 du code de procédure civile et 1316-1 et 1316-4 ont été adaptés en ce sens par la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000. Ainsi, le courrier électronique doit satisfaire certaines exigences pour être admis en tant que mode de preuve lors d’un procès. Il doit, notamment, permettre d’« identifi[er] la personne dont il émane », ainsi qu’être « établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité ». La signature électronique doit, quant à elle, relever d’« un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu’à preuve contraire ». C’est du champ d’application de ces dispositions qu’il est question en l’espèce.

Une salariée conteste son licenciement pour faute grave prononcée, selon la lettre de licenciement, parce qu’elle n’est pas revenue travailler dans l’entreprise à la suite d’un arrêt de travail. Dans le cadre de cette contestation, elle produit devant la juridiction prud’homale un courrier électronique de son employeur dans lequel ce dernier lui interdit de revenir travailler. Les juges de première instance ont débouté la salariée de sa demande mais la cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 1^er septembre 2011, a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur ne « rapport(ait) pas la preuve que l’adresse de l’expéditeur mentionnée sur le courriel soit erronée ou que la boîte d’expédition de la messagerie de l’entreprise ait été détournée » et qu’« en tout état de cause, un tel détournement ne saurait être...