Licenciement d’un salarié malade

Par un arrêt du 28 octobre 2009, la cour de cassation se prononce sur la régularité du licenciement d’un salarié malade. Certes, le licenciement fondé sur l’état de santé d’un salarié est discriminatoire et, partant, nul (L. 1132-1 c. trav.). Mais une jurisprudence constante de la Cour de cassation admet la validité du licenciement fondé, non pas sur l’état de santé du salarié, mais sur les troubles au bon fonctionnement de l’entreprise que causent ses absences (Soc. 16juill. 1998, Bull. civ. V, n°394 ; D. 1998. IR 200 ; Dr. soc. 1998. 950, note Mazeaud; 13mars 2001, D. 2001. Jur. 2339, note Gaba ; RJS 5/2001, n°592; Dr. soc. 2001. 558, obs. Frouin).

La Cour de cassation s’attache, en premier lieu, à la forme du licenciement.

D’une part, l’employeur, comme le salarié, a un droit à l’assistance pendant l’entretien préalable au licenciement. L’entretien est en principe mené par l’employeur seul. Mais la chambre sociale rappelle que ce dernier peut être accompagné d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise (Soc. 26févr. 1992, D. 1992. IR 99 ; RJS 1992. 270, n°471; 27 mai 1998, Bull. civ. V, n°284; RJS 1998. 543, n°839). Tel n’est pas le cas du fils du l’employeur, pourtant actionnaire de la société et de la société mère et salarié du groupe. Il est une personne étrangère à la société et il ne pouvait donc pas être présent lors de l’entretien préalable au licenciement du salarié malade.

D’autre part, l’employeur doit prendre soin de motiver, avec la plus grande précision, la lettre de licenciement du salarié malade. Aussi doit-il « se prévaloir dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif » (Soc. 19 oct. 2005, D. 2005....