Risques psychosociaux : la mise en concurrence permanente des salariés interdite

Fin 2007, la Caisse d’Épargne Rhône-Alpes Sud a mis en place, un système calqué sur le modèle du « benchmark » – technique d’étalonnage destinée à mesurer les compétences ou les performances d’une organisation par rapport à une autre – afin d’assurer la gestion des performances de son personnel. Ce système mis en place par la banque reposait sur une évaluation permanente et interne : chaque agence de la région, et, donc, chaque agent, voyait ses performances analysées non au regard des banques concurrentes mais à l’aune des performances des autres agences. Le dispositif consistait donc à la mise en concurrence des salariés et des agences entre eux.

Selon le syndicat à l’origine de l’action judiciaire, le benchmark en cause est particulièrement contraignant puisque les résultats sont comparés à chaque instant. De surcroît, et bien que la part variable de la rémunération de chaque salarié dépendait directement des résultats du benchmark, les magistrats lyonnais relèvent « qu’aucun objectif n’est imposé officiellement, ni aux agences, ni aux salariés, que le seul objectif qui existe est de faire mieux que les autres, qu’ainsi, nul ne sait à l’issue d’une journée donnée, s’il a ou non correctement travaillé, puisque la qualité de son travail dépend avant tout des résultats des autres ».

Le benchmark, une pratique légale mais détournée
En l’espèce, ce qui était reproché à la direction régionale de la banque, ce n’était pas tant la mise en place de contrôle de l’activité des salariés, qui entre pleinement dans le champ discrétionnaire du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, mais bien la dangerosité du mécanisme et, surtout, l’absence de réaction de la direction alors que celle-ci avait été alertée à de multiples reprises. Qu’on en juge (V. TGI Lyon p. 4 et 5) : un cabinet chargé d’une expertise, en accord avec la Caisse d’Épargne, l’a alertée, dès 2008, sur les risques...