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Licenciement pour insuffisance professionnelle consécutif à une sanction disciplinaire : quelle influence ?

Le caractère disciplinaire ou non du licenciement est nécessairement déterminé à partir du motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement, peu important la proposition faite au préalable par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Résultats insuffisants, difficulté à remplir ses missions, erreurs répétées et objectifs non réalisés, nombreux sont les motifs de nature à justifier la rupture du contrat de travail du salarié. L’employeur est en effet admis à licencier dès lors qu’il constate une insuffisance professionnelle, laquelle symbolise l’incapacité du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté. Il n’en reste pas moins que le licenciement pour insuffisance professionnelle est exclusif de toute faute. Il s’agit en effet d’un licenciement pour motif personnel non fautif (Soc. 31 mars 1998, n° 96-40.399 ; 17 déc. 2003, n° 01-45.172) et donc déconnecté de la sphère disciplinaire. L’employeur peut ainsi tirer les conclusions d’une exécution défaillante du contrat de travail, quand bien même le comportement du salarié n’est, en soi, ni volontaire ni condamnable. En d’autres termes, le licenciement pour insuffisance professionnelle vient sanctionner la passivité du salarié, voire son incompétence, et non des agissements prohibés.

Licenciement pour motif disciplinaire et licenciement pour insuffisance professionnelle relèvent de morphotypes distincts, auxquels s’appliquent des règles singulières puisque l’objet de la procédure diffère. Dans la pratique, ces deux voies de rupture sont cloisonnées : soit l’employeur est en mesure de justifier d’une faute du salarié, il peut alors le licencier pour motif disciplinaire ; soit l’employeur juge le salarié incapable d’occuper le poste, il peut alors le licencier sur le fondement d’une insuffisance professionnelle. Cette distinction doit impérativement...

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