Réorganisation de l’entreprise et défaut de validité de l’accord PSE : l’avenant modificatif ne constitue pas un « acte subséquent »

Le contexte économique auquel peut être confrontée l’entreprise justifie parfois la mise en œuvre de mesures spécifiques, lesquelles sont susceptibles d’impacter le contrat de travail et la relation d’emploi. En effet, la réorganisation de l’entreprise implique bien souvent des ajustements fonctionnels et une mobilité professionnelle ou géographique pour le salarié. Pour l’essentiel, et dès lors que des emplois sont en jeu, ces mesures sont concrétisées par un plan de sauvegarde de l’emploi. Destiné à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, le PSE s’impose à toute entreprise qui envisage de procéder au licenciement d’au moins dix salariés sur une période de trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés (C. trav., art. L. 1233-61). Si le PSE sert de support privilégié aux mesures de maintien dans l’emploi, il est a priori possible pour l’employeur de proposer en parallèle une modification du contrat de travail à ses salariés, et ce afin de mener à bien son projet de réorganisation destiné à maintenir la compétitivité de l’entreprise.

Dès lors que les propositions de modification du contrat de travail et les mesures d’accompagnement prévues dans le cadre d’un PSE trouvent chacune leur origine dans le projet de réorganisation de l’entreprise, la question d’une filiation entre les deux peut légitimement se poser. Plus encore, on peut s’interroger sur leur articulation ainsi que sur les conséquences de l’annulation de la validation administrative de l’accord portant PSE. Dans ce cadre, la nullité doit-elle s’étendre aux modifications du contrat de travail pour motif économique survenues dans le même temps ? C’est la délicate problématique à laquelle été confrontée la chambre sociale le 23 novembre dernier.

En l’espèce, une salariée s’était vue proposer une modification de son contrat de travail, dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant par ailleurs donné lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi contenu dans un accord collectif majoritaire, signé puis validé par le Direccte d’Île-de-France. L’absence de réponse de la salariée valant acceptation tacite, l’employeur lui notifiait l’entrée en vigueur de l’avenant à une date ultérieure. À l’occasion d’un contentieux initié par un autre salarié devant les juridictions administratives, la décision de validation de l’accord portant PSE était annulée au motif que l’accord ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l’article L. 1233-24-1 du code du travail (v. CE 22 juill. 2015, n° 385668, Dalloz actualité, 24 juill. 2015, obs. D. Poupeau ; Lebon avec les conclusions ; AJDA 2015....