Rupture conventionnelle : rétractation du salarié et licenciement disciplinaire

Dans la première espèce (pourvoi n° 13-15.551), la chambre sociale indique pour la première fois que « la signature d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas nécessairement renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, un salarié est convoqué le 7 juin 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement mais, ce jour-là, est finalement conclue une rupture conventionnelle. Le salarié exerce son droit de rétractation par une lettre du 16 juin 2010. L’employeur le convoque par une lettre du 21 juin 2010 à un nouvel entretien préalable fixé au 28 juin et le salarié est licencié pour faute grave par courrier du 1^er juillet 2010.

Le salarié reproche à la cour d’appel d’avoir dit le licenciement justifié par une faute grave et invoque notamment le fait que cette faute est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise or la procédure de rupture conventionnelle suppose le maintien du salarié au cours de la procédure, ce qui, selon lui, exclut la qualification de faute grave.

La Cour de cassation approuve la décision du juge du fond en énonçant la solution nouvelle initialement indiquée. La chambre sociale en tire la conséquence suivante : « si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ».

Du point de vue de la cohérence de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle, la solution ne surprend guère pour au moins deux raisons. Tout d’abord, si la Cour avait opté pour une solution contraire, le recours à la rupture conventionnelle lorsqu’il existe un motif disciplinaire de rupture du contrat aurait été d’un faible intérêt. En effet, en cas de possible qualification de faute grave, la rupture conventionnelle permet d’offrir au salarié le bénéfice d’un régime indemnitaire plus favorable et à l’employeur d’éviter un recours contentieux sur le motif de la rupture car, en dehors du vice du consentement, il n’y a pas de remise en cause de ce mode de rupture (V. Soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865, Dalloz actualité, 29 mai 2013, obs. B. Ines ; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 480, obs. G. Auzero ; 26 juin 2013, n° 12-15.208, Dalloz actualité, 26 juill. 2013, obs. C. Fleuriot ; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2013. 860, obs. S. Tournaux ; RDT 2013. 555, obs. G. Auzero ; RTD civ. 2013. 837, obs. H. Barbier ). La présente solution est, par conséquent, en parfaite cohérence avec le régime forgé par...