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Le quotidien du droit en ligne

Loïc Malfettes

Incidence d’une mention relative à l’activité syndicale dans la lettre de licenciement

La mention d’éléments en rapport avec l’activité syndicale du salarié dans la lettre de licenciement pour faute de ce dernier n’est pas en soi de nature à priver ledit licenciement de validité, dès lors qu’aucun grief de discrimination syndicale ne peut y être établi.

Pas de protection pour le salarié qui dénonce de mauvaise foi une discrimination

Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Preuve du harcèlement moral : précision sur la méthode d’appréciation des juges

La chambre sociale précise une nouvelle fois qu’il appartient au juge d’examiner les éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Local d’allaitement : précision sur la mise en demeure de l’employeur

Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement sur le fondement de l’article L. 1225-32 du code du travail.  Cette mise en demeure s’entend par celle émanant des agents de contrôle de l’inspection du travail, à l’exclusion de celle réalisée par un syndicat.

Présidence du CSE : la délégation à un salarié mis à disposition est possible

L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise.

Actualités assurance chômage : censure par le Conseil d’État et prolongation d’indemnisation

Le Conseil d’État censure le règlement d’assurance chômage issu du décret du 26 juillet 2019. Sont en particulier annulés le dispositif du bonus-malus ainsi que les dispositions relatives au calcul du salaire journalier de référence. L’ordonnance n° 2020-1412 du 25 novembre 2020 vient prolonger dans le même temps l’indemnisation des chômeurs en fin de droit.

La clause de non-concurrence, la cause et l’intérêt légitime de l’entreprise

Une clause de non-concurrence stipulée en dépit d’un contexte de difficultés économiques connues, et octroyant au salarié une compensation d’un montant disproportionné au regard des sujétions imposées, et faisant dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constitue un avantage exorbitant dépourvu de cause licite.

Salarié protégé : précisions sur le régime du représentant du personnel désigné délégué syndical

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un représentant du personnel peut être désigné délégué syndical pour le terme de son mandat de représentant du personnel. La protection supplémentaire est donc celle de six mois attachée à sa qualité de représentant du personnel et non celle d’un an attachée à la qualité de délégué syndical s’il a exercé plus d’un an.

Rupture conventionnelle : violation du statut protecteur applicable à un salarié titulaire d’un mandat municipal

La rupture conventionnelle des maires et adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins qui n’ont pas cessé leur activité professionnelle devait, dans la version antérieure au 29 décembre 2019 de l’article L. 2123-9 du code général des collectivités territoriales, être autorisée préalablement par l’inspecteur du travail en raison de leur qualité de salariés protégés.

Précisions sur la sanction de l’obligation de reclassement des sociétés mères

Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi...