Les effets de l’absence d’annonce de la grossesse sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

L’article L. 1225-4 du code du travail dispose « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée […] ». Cette formule renvoie à la rupture réalisée par l’employeur. Cet article est d’ailleurs inséré dans une sous-section 1, intitulée « embauche, mutation et licenciement ». L’article L. 1225-5 du code du travail semble le confirmer lorsqu’il dispose, complétant l’article précédent, que « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ». Toutefois, l’exercice des libertés fondamentales n’impose à la salariée d’informer son employeur de son état de grossesse.

À cet égard, l’article L. 1225-2 du code du travail ne s’adresse pas seulement à la candidate à l’emploi qui a le droit de dissimuler sa grossesse lors de l’embauche. Il protège également la salariée en poste. Une fois embauchée, la salariée y a fortement intérêt si elle souhaite bénéficier des mesures de protection attachées à la grossesse. Pour ce faire, la salariée informe son employeur par l’envoi d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Les modalités de remise de ce certificat ont été précisément déterminées par voie réglementaire. La salariée « remet contre récépissé ou...