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Les indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 comporte – outre la réforme de la formation professionnelle – des mesures contraignantes en matière d’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les modalités et la méthodologie pour définir un niveau de résultat à atteindre font l’objet d’un décret du 8 janvier 2019.

par Caroline Dechristéle 21 janvier 2019

La loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Cinq indicateurs sont retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés, et quatre pour celles comprises entre 50 et 250 salariés.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
     
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
     
  • l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
     
  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
     
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les cinq indicateurs ont été ramenés à quatre mais, en pratique, les deux indicateurs relatifs aux mêmes chances d’augmentation salariale et de promotion sont fusionnés en un indicateur unique relatif aux augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations.

Des annexes au décret détaillent sous forme de tableaux les indicateurs et les méthodes de calcul.

Un maximum de quarante points est attribué selon l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (rémunération de base et primes individuelles).

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, un maximum de vingt points est attribué selon l’écart de répartition des augmentations individuelles et un maximum de quinze points pour l’écart de répartition des promotions.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés et moins de 250, ce maximum est de trente-cinq points et concerne le seul écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, qu’elles correspondent ou non à une promotion.

Un maximum de quinze points est retenu pour le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. L’augmentation des salariées de retour de congé de maternité étant une obligation légale depuis 2006 (v. C. trav., art. L. 1225-26), cet indicateur revient à attribuer des points pour le respect d’une obligation légale.

Enfin, un maximum de dix points sera attribué en fonction du nombre de femmes comprises dans les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, il faudra atteindre au minimum le score de soixante-quinze points sur un maximum de cent, pour satisfaire à l’obligation.

Les entreprises qui ne parviendront pas à ce niveau devront intégrer à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle des mesures de correction adéquates et pertinentes et, le cas échéant, la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social économique.

Les entreprises qui n’atteindront pas le niveau de résultat fixé par le décret disposeront d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si le niveau n’est pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le montant fixé par l’administration pourra atteindre 1 % de la masse salariale. L’employeur pourra, toutefois, se voir accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité selon des efforts de l’entreprise entrepris en matière d’égalité salariale et selon les motifs de défaillance.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 dans celles de 50 à 250 salariés. Compte tenu de cet échéancier, les premières sanctions pourraient intervenir à partir du 1er mars 2022 pour les entreprises de 250 salariés et plus et à partir du 1er mars 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

La ministre du travail a annoncé que le contrôle de l’effectivité de ces mesures sera l’une des priorités de l’inspection du travail et envisage de multiplier par quatre le nombre de contrôles.

 

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