L’office du juge reprécisé en matière de discrimination

Le rôle du juge en matière de discrimination tient une place singulière au sein du code du travail, que vient borner l’article L. 1134-1. Le juge du fond apprécie en effet souverainement l’opportunité de recourir à des mesures d’instruction portant aussi bien sur les éléments présentés par le salarié et laissant supposer l’existence d’une discrimination que ceux apportés par l’employeur pour prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 4 févr. 2009, n° 07-42.697, D. 2009. 634, obs. S. Maillard ; Dr. soc. 2009. 612, obs. C. Radé ; RJS 3/2009, n° 314 ; JCP S 2009. 1173, obs. A. Bugada). Au-delà de cette faculté, il a encore été jugé que lorsque l’employeur justifie une absence de promotion, présumée discriminatoire, par des critères objectifs de compétence, il appartient au juge de vérifier si, en application de ces critères et des évaluations antérieures des candidats à la promotion, le salarié, qui invoque une discrimination à son encontre, aurait ou non dû être promu (Soc. 24 sept. 2014, n° 13-10.233 P, JCP S 2014. 1476, obs. Guyot). Mais qu’en est-il lorsque le salarié ne qualifie pas expressément la mesure discriminatoire tout en reprochant à son employeur un comportement pouvant factuellement s’analyser comme tel ? Tel était en substance la question à laquelle la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à répondre dans son dernier arrêt du 14 novembre 2024.

En l’espèce, un salarié agent de sécurité avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 février 2020 et a saisi la juridiction prud’homale, le 30 avril 2020, aux fins de juger que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul et condamner l’employeur à lui verser diverses sommes au titre des conséquences de cette rupture.

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