Précisions sur le maintien de salaire et le harcèlement moral

Dans une décision du 6 octobre 2017, la Cour de cassation apporte deux précisions relatives, d’une part, à la détermination de la rémunération devant être maintenue en cas de maladie et, d’autre part, aux éléments que le juge doit prendre en compte pour vérifier que le salarié établit qu’il a pu être victime de harcèlement moral.

Afin de compléter les prestations servies notamment par les organismes de sécurité sociale, l’article L. 1226-1 du code du travail met en place un dispositif de maintien de salaire au profit des salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident. Le travailleur comptabilisant une année d’ancienneté dans l’entreprise va ainsi être assuré d’obtenir, après écoulement d’un délai de carence, 90 % de sa rémunération pendant trente jours, puis deux tiers de celle-ci les trente jours suivants, ces droits augmentant avec l’ancienneté.

De nombreuses conventions collectives améliorent cette situation. Les dispositions conventionnelles applicables aux cadres des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (annexe n° 6 à la convention collective du 15 mars 1966 – IDCC 413) offrent ainsi un maintien du salaire net pendant les six premiers mois d’absence, puis d’un demi-salaire net les six mois suivants.

Dans l’affaire ayant conduit à l’intervention de la Cour de cassation, le montant du salaire devant être maintenu posait difficulté. Les juges ont été conduits à s’interroger sur la prise en compte des rémunérations versées à l’occasion des astreintes pour l’application des dispositions conventionnelles susvisées.

La juridiction d’appel avait cru pouvoir exclure de la rémunération à maintenir les sommes en question. Elle a en effet considéré que, « si l’avenant applicable aux cadres précise que certaines primes et indemnités suivront le sort du salaire, il n’existe rien de tel en ce qui concerne les indemnités d’astreinte, qu’en outre l’article 72, a), de la convention collective prévoit l’ajout au salaire brut d’un certain nombre d’indemnités mais pas celles relatives au paiement des astreintes ». En conséquence, il y avait lieu selon les juges du fond de retenir que les signataires de la convention collective n’ont pas entendu inclure les indemnités pour astreinte dans la base de calcul du complément versé par l’employeur au salarié en arrêt maladie.

Les dispositions retenues par la cour d’appel ne visent cependant pas la détermination de l’assiette de calcul du maintien de salaire. La seule référence faite dans le cadre de ce dispositif au sein de la convention collective mentionne le salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité. Les juges du droit en concluent, sur le fondement de la force obligatoire des contrats (C. civ., art. 1134 anc., 1103 nouv.) qu’il n’y a pas lieu d’en exclure les indemnités d’astreinte, qui constituent une partie du salaire normalement perçu par le travailleur. Au regard des fondements utilisés, il convient de considérer que les partenaires sociaux auraient pu en décider autrement, ce qui n’est pas le cas ici.

Soulignons que, rendue à propos d’un dispositif de maintien de salaire conventionnel, la décision n’en est pas moins extensible au dispositif légal. En effet, le maintien de salaire prévu par le code du travail renvoie à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav., art. D. 1226-1) comme salaire de référence à utiliser pour calculer les droits du salarié en cas d’absence pour maladie. Cette mention étant similaire à celle de « salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité » envisagée dans la convention collective appliquée ici, il y a lieu de considérer que la position adoptée par la Cour de cassation est transposable au dispositif légal du maintien de salaire.

Concernant la preuve du harcèlement, deuxième thème abordé dans la décision, l’article L. 1154-1 du code du travail exige du salarié qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans l’arrêt analysé, le salarié avait présenté divers éléments, parmi lesquels des documents médicaux, que les juges du second degré n’ont pas pris en compte pour apprécier s’ils justifiaient de faits susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Fort logiquement, leur décision ayant écarté le harcèlement est cassée sur ce moyen, la Cour de cassation imposant leur prise en compte afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il s’agit ici pour la haute juridiction de reprendre le rôle des juges du fond tel que précisé l’an dernier par une décision dans laquelle elle leur imposait « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié » (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418, Dalloz actualité, 21 juin 2016, obs. M. Roussel ; ibid. 1588, chron. E. Wurtz ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ) pour se prononcer sur le harcèlement moral.