L’égalité de traitement en matière de prévoyance complémentaire

La Cour de cassation ne cesse d’affiner sa jurisprudence en matière d’égalité de traitement exigée dès l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (Soc. 29 oct. 1996, Bull. civ. V., n° 359 ; Dr. soc. 1996. 1013, note A. Lyon-Caen ; D. 1998. Somm. 259, obs. M.T. Lanquetin ). L’exigence d’égalité de traitement interdit l’employeur de créer des disparités sans raison objective et pertinente, entre deux salariés placés dans une même situation professionnelle. 

Dans la présente espèce, la Cour de cassation s’est prononcée sur un avantage relatif à la prévoyance complémentaire. En effet, la question posée à la Cour était de savoir si la réserve d’un régime de prévoyance à une seule catégorie professionnelle constituait une atteinte au principe d’égalité de traitement. 

En l’espèce, l’employeur a, par décision unilatérale, mis en place au bénéfice de ses salariés une mutuelle d’entreprise avec un financement différent selon les catégories professionnelles. L’employeur prenait en charge l’intégralité des cotisations dues par les cadres et agents de maîtrise, mais seulement 60 % de celles dues par les autres catégories de son personnel. Les salariés exclus de cette prise en charge intégrale des cotisations mutualistes ont ainsi contesté cette décision unilatérale de l’employeur sur le fondement du principe de l’égalité de traitement.

Les jugements rendus en dernier ressort ont, conformément à la jurisprudence relative aux avantages catégoriels (Soc. 28 mars 2012, n° 11-12.043, Dalloz actualité, 12 avr. 2012, obs. J. Siro ; Dr. soc. 2012. 746, obs. C. Radé ; RDT 2012. 500, obs. S. Amalric  ; 28 mars 2012, n° 11-30.034 ; Dalloz actualité, 16 mai 2012, obs. L. Perrin ), d’abord analysé la nature de l’avantage pour ensuite vérifier si les différentes catégories de personnel étaient placées dans une situation identique au regard de cet avantage ; cette différence devant reposer sur des raisons objectives et pertinentes. Les jugements ont retenu que la seule catégorie professionnelle ne peut justifier en elle-même une différence de traitement. Dès lors, les juges de première instance ont considéré que l’employeur qui « se borne à alléguer, pour justifier la différence de traitement entre les cadres et les non-cadres dans le régime de prévoyance qu’il avait mis en place, une volonté d’attirer et de fidéliser les cadres » n’était pas de nature à justifier une différence de traitement.

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