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Discrimination : responsabilité d’une association employeur du fait de bénévoles

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à raison des personnes qui exercent, de droit ou de fait, une autorité sur les salariés.

par Delphine Castelle 25 février 2019

L’association employeur est-elle tenue d’une obligation de sécurité envers une salariée se plaignant d’agissements discriminatoires de la part de bénévoles ?

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (C. trav., art. L. 4121-1). Cette disposition occupe une place centrale dans la prévention des risques professionnels, et notamment psychosociaux, puisqu’elle a permis d’instituer une obligation de sécurité de résultat à l’égard de l’employeur (Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914, D. 2006. 2831, obs. C. Dechristé , note M. Miné ; ibid. 2007. 179, obs. A. Jeammaud, E. Dockès, C. Mathieu-Géniaut, P. E. Berthier et D. Condemine ; Dr. soc. 2006. 826, note C. Radé ; RDT 2006. 245, obs. P. Adam ). La jurisprudence a articulé cette obligation de sécurité avec l’interdiction du harcèlement (moral ou sexuel). Par ailleurs, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont considérés comme une forme de discrimination depuis la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans la lutte contre les discriminations (L. n° 2008-496, 27 mai 2008). La définition de la discrimination retenue par la loi est beaucoup plus large que celle posée par le code du travail (art. L. 1132-1) : elle y ajoute tout agissement « à connotation sexuelle subie par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Lorsqu’une salariée se plaint de discrimination de la part d’autres salariés et que l’employeur ne réagit pas, il engage sa responsabilité. Mais lorsque les faits fautifs sont causés par des personnes qui ne sont pas salariées, l’employeur est-il responsable ? En l’espèce, il s’agit d’une salariée d’une association victime d’agissements discriminatoires commis par des bénévoles de cette association (insultes à connotation sexiste, jets de détritus sur la salariée), qui apportaient leur aide en cuisine à l’occasion d’une soirée organisée par l’association dans ses locaux. Les faits se sont produits en présence d’un salarié de la structure, tuteur de la salariée embauchée sous contrat aidé.

La première difficulté provient du fait que les auteurs ne sont pas des salariés mais des bénévoles qui n’apparaissent liés avec l’association par aucun lien de préposition ou de subordination hiérarchique. Le bénévolat est souvent défini par opposition au salariat, l’absence de lien de subordination caractérisant la liberté fondamentale de l’engagement : « est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial » (CES, avis, 24 févr. 1993 ; v. D. Ferrand-Bechman, Le bénévolat, Juris éditions/Dalloz, hors série, 2013). En principe, l’association n’est pas civilement responsable des dommages causés par l’un de ses bénévoles : c’est le bénévole lui-même qui répond de ses actes. Cependant, il peut être reconnu au bénévole la qualité de « préposé occasionnel » lorsque l’association exerce sur lui un pouvoir de surveillance et qu’elle lui donne des directives (Civ. 18 juill. 1967, Bull. civ. II, n° 266). La responsabilité sans faute des associations a d’ailleurs été consacrée par l’assemblée plénière, à l’occasion de dommages causés par un handicapé mental placé dans un centre d’hébergement géré par une association sanitaire et sociale, dès lors que cette institution avait accepté la charge d’organiser et de contrôler à titre permanent le mode de vie de cette personne (Cass., ass. plén., 29 mars 1991, n° 89-15.231, Association des centres éducatifs du Limousin c. Blieck [Cts], D. 1991. 324 , note C. Larroumet ; ibid. 157, chron. G. Viney, obs. J.-L. Aubert ; RFDA 1991. 991, note P. Bon ; RDSS 1991. 401, étude F. Monéger ; RTD civ. 1991. 312, obs. J. Hauser ; ibid. 541, obs. P. Jourdain ; RTD com. 1991. 258, obs. E. Alfandari et M. Jeantin  ; v. aussi, JA 1994, n° 109, p. 7 ). Cette responsabilité sans faute entraînant la mise en jeu de la responsabilité civile de l’employeur est également admise pour des actes commis par des personnes même si celles-ci n’appartiennent pas à l’entreprise, qui exerce, soit de droit (pour les titulaires d’une délégation de pouvoirs, par exemple), soit de fait une autorité sur les salariés (Soc. 10 mai 2001, n° 99-40.059, Repass’Net [Sté] c. Mme Bouet, D. 2002. 1167 , note I. Desbarats ; Dr. soc. 2001. 921, note B. Gauriau ; JA 2001, n° 41,  p. 15 ). Dans cette affaire, l’employeur avait été condamné à réparer le préjudice moral résultant du mauvais traitement infligé à un salarié et des insultes proférées à son égard par l’épouse du gérant.

En l’espèce, la Cour de cassation retient que les agissements discriminatoires ont eu lieu en présence d’un salarié de l’association, de sorte que les bénévoles étaient implicitement placés sous la surveillance et l’autorité de l’employeur, lequel se devait de réagir. L’employeur s’en défend, indiquant qu’à la suite de cet incident il a fait procéder à une enquête interne et invité le personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée. Or la seule circonstance que l’employeur ait pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’ait fait cesser effectivement n’est pas suffisante : il est également nécessaire qu’il ait adopté toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qu’il ait préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (Soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702, Dalloz actualité, 14 juin 2016, obs. M. Peyronnet ; D. 2016. 1681 , note J. Icard et Y. Pagnerre ; RDT 2016. 709, obs. B. Géniaut ; RTD civ. 2016. 869, obs. P. Jourdain ).

À cette circonstance s’ajoute que la salariée était embauchée suivant un contrat aidé et était bénéficiaire d’un accompagnement spécifique assuré par un tuteur, salarié de l’entreprise, devant veiller à l’intégration de la salariée. C’est précisément son tuteur qui est présent lors des agissements discriminatoires et qui ne réagit pas. Or l’accompagnement dans les contrats aidés est un des fondamentaux du triptyque formé avec l’emploi et la formation qui constitue le socle de la politique de l’emploi articulée depuis janvier 2018 autour du plan d’investissement dans les compétences et de sa déclinaison, en faveur de l’emploi, en « parcours emploi compétences » (circ. du 11 janv. 2018, JA 2018, n° 572, p. 8 ; ibid. n° 573, p. 6 ; ibid. n° 574, p. 39 ). En présence d’un salarié bénéficiant d’un accompagnement, l’employeur ne pouvait pas attendre qu’un fait dommageable se produise : c’était une raison supplémentaire pour mettre en œuvre toutes les actions préalables afin d’éviter tout fait de discrimination. L’employeur ne pouvait en conséquence échapper à sa responsabilité générale de sécurité au travail, dont il doit assurer l’effectivité (Soc. 28 févr. 2006, n° 05-41.555, Deprez c. Cubit France technologies [Sté], D. 2006. 745, obs. E. Chevrier ; ibid. 2002, obs. J. Pélissier, B. Lardy-Pélissier et B. Reynès ; Dr. soc. 2006. 514, note J. Savatier ; ibid. 653, chron. S. Bourgeot et M. Blatman ; RDT 2006. 23, obs. B. Lardy-Pélissier ).

Managers bénévoles, salariés, volontaires, adhérents et autres membres peuvent devenir un vrai casse-tête, d’autant que les règles applicables à chaque catégorie de personnes ne sont pas similaires : le droit du travail ne s’applique qu’aux rapports entre l’association et ses salariés. Cependant, l’absence de lien de subordination entre un bénévole et l’association ne signifie pas que le bénévole peut s’affranchir des règles mises en place dans l’association. La question de la cohabitation des ressources humaines est décidément au cœur des préoccupations des associations (v. dossier Richesses humaines : des pierres précieuses, JA 2018, n° 577, p. 17 s. ; J.-C. Bardout, S. Ruchaud, Guide des dirigeants d’association, Juris éditions, coll. « Juri’Guide », p. 230 s.).

 

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