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La protection contre le harcèlement moral appliquée au salarié dispensé d’activité

Un salarié en congé de fin de carrière n’occupant plus son poste dans l’entreprise demeure lié à celle-ci par un contrat de travail. Il peut, à ce titre, invoquer la protection contre le harcèlement moral prévue à l’article L. 1152-1 du code du travail.

par Luc de Montvalonle 16 juillet 2019

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La dégradation des conditions de travail étant un élément essentiel de cette définition, la chambre sociale a eu à se prononcer sur le cas d’un salarié qui sollicitait la reconnaissance d’un harcèlement moral alors qu’il n’occupait plus son poste dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié avait bénéficié, en application d’un accord collectif, d’un congé de fin de carrière avec cessation d’activité à compter du 31 décembre 2006 et jusqu’au 1er octobre 2012, date de sa mise à la retraite. Le salarié avait évoqué les faits susceptibles, selon lui, de caractériser un harcèlement moral à l’occasion de l’instance d’appel, en 2015. Il avait préalablement déposé plainte le 9 juillet 2014. La cour d’appel en avait déduit, en application du délai de prescription de droit commun de cinq ans (C. civ., art. 2224), que le salarié ne pouvait invoquer des faits antérieurs au 9 juillet 2009. Or, considérant qu’il était en congé de fin de carrière depuis le 31 décembre 2006, la cour d’appel a décidé qu’il ne pouvait « invoquer aucune dégradation de ses conditions de travail puisqu’il n’était plus sur son poste de travail au sein de l’entreprise ».

Au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail, la chambre sociale a cassé la décision rendue par les juges du fond, au motif que « le salarié était demeuré lié à l’entreprise par un contrat de travail jusqu’à son départ en retraite le 1er octobre 2012 et qu’il appartenait à la cour d’appel de rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié, qui invoquait des faits postérieurs à son départ en fin de carrière […], établissait ainsi des faits qui permettent de présumer un harcèlement moral entre le 9 juillet 2009 et le 1er octobre 2012 ». Ce n’est pas le rejet de la qualification de harcèlement moral par la cour d’appel qui justifie la cassation, mais le fait que cette dernière n’a pas vérifié si les faits invoqués par le salarié, qui pouvait se prévaloir des dispositions protectrices relatives au harcèlement, permettaient ou non de présumer l’existence d’un harcèlement moral. La protection du salarié contre le harcèlement malgré la cessation de son activité se justifie au regard des dispositions de l’article 1151-1 du code du travail, qui fixe le champ d’application des dispositions relatives au harcèlement en droit du travail, en énonçant qu’elles s’appliquent « aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés ». C’est l’existence du contrat de travail qui justifie la protection du travailleur et non l’exercice effectif de son activité.

La Cour de cassation considère en ce sens que la qualification de harcèlement moral peut être retenue dans le cas d’une exécution déloyale du contrat de travail (Soc. 6 juin 2012, n° 11-17.489, Dalloz actualité, 19 juin 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 1620 ; ibid. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ). Les juges du fond ne pouvaient donc invoquer la dispense d’activité du salarié liée au congé de fin de carrière pour écarter d’emblée l’existence d’un harcèlement. Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, il leur incombait d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié et d’apprécier souverainement s’il établissait des faits qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement et si, le cas échéant, l’employeur prouvait que les agissements invoqués étaient étrangers à tout harcèlement (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418, Dalloz actualité, 21 juin 2016, obs. M. Roussel  ; D. 2016. 1257 ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; JA 2016, n° 546, p. 12, obs. X. Aumeran ; JT 2016, n° 190, p. 15, obs. X. Aumeran ).

Cette solution, appliquée à un congé de fin de carrière, peut être étendue à l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquelles le salarié n’a pas à exécuter sa prestation de travail mais peut subir des actes pouvant recevoir la qualification de harcèlement : rétrogradation, courriels injurieux, etc.

En l’espèce, les faits invoqués par le salarié concernaient « le refus de lui fournir des outils nécessaires à l’exercice de son activité syndicale [il exerçait durant son congé divers mandats représentatifs] en le privant pendant deux ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise, le refus de lui permettre d’assister aux réunions de délégués du personnel par téléprésence après la reconnaissance de son état de travailleur handicapé le 27 février 2012, des erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que des erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation ». Ces faits, sans renvoyer à des conditions de travail au sens strict du terme, restent grandement liés à l’existence et à l’exécution d’un contrat de travail entre l’employeur et le salarié. S’ils étaient de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à altérer sa santé physique ou mentale ou à compromettre son avenir professionnel, la qualification de harcèlement moral pourrait être retenue.

 

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