Une indemnité d’occupation est due au salarié itinérant contraint d’occuper son domicile pour travailler

On sait le télétravail en vogue chez une partie des managers, au point d’avoir eu les honneurs d’une des ordonnances « Macron » du mois de septembre dernier (ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). Les évolutions en résultant pêchent cependant sur certains points, notamment sur l’absence de précisions relatives à la prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise. La jurisprudence antérieure continuera par conséquent à s’appliquer sur cette question.

Cette mise en lumière du télétravail ne doit pas faire oublier la situation de nombreux salariés qui, au quotidien, effectuent une part de leur travail sur le terrain, et plus précisément en dehors de tout lieu de travail relevant de l’entreprise, et sont ensuite amenés à travailler à leur domicile pour effectuer d’autres tâches relevant de leur profession. Il s’agit, à titre illustratif, de rendre compte de leur journée de travail auprès de leur employeur par voie électronique, prendre connaissance des messages et directives de ce dernier adressées par mail, étudier la présentation d’un nouveau produit, revoir celle des produits existants, passer les commandes des clients auprès de l’employeur, organiser les rendez-vous à venir, etc. Une partie des commerciaux itinérants est particulièrement concernée par ce mode d’organisation du travail. Nul besoin, pour une entreprise localisée à Marseille, de prendre des locaux dans le Nord pour un commercial chargé, au quotidien, de présenter les produits de l’entreprise dans ce département (dans lequel il réside par ailleurs, ou à proximité), puisqu’il sera en permanence chez les clients ! Quoique…

En effet, à l’occasion du recours de six salariés assurant la promotion d’une grande entreprise pharmaceutique auprès du corps médical, la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur le traitement particulier qu’il convient de réserver au travailleur que l’activité conduit à effectuer une partie de sa tâche à domicile.

Dans les faits, l’entreprise en question avait fourni aux salariés en cause – délégués pharmaceutiques ou visiteurs médicaux – le matériel nécessaire à leur activité. Ainsi disposaient-ils d’un véhicule de fonction, d’un téléphone et d’un ordinateur portables, d’une tablette et d’une imprimante. Ils bénéficiaient en outre d’une connexion à internet via le réseau mobile. Autant d’outils leur permettant de remplir efficacement leur mission professionnelle chez le professionnel de santé, mais cela ne manque pas de soulever une difficulté : à quel endroit ces salariés effectuent-ils, par l’intermédiaire de ces mêmes outils, leurs tâches administratives quotidiennes ? Celles-ci étant en l’espèce réalisées depuis leur domicile, ils réclamaient à leur employeur une indemnité au titre de l’occupation de leur logement personnel à des fins professionnelles.

Pour l’employeur, cette demande ne pouvait prospérer. Il invoquait notamment que le salarié effectuait librement le choix de réaliser une partie de ses tâches à domicile. En effet, disposant d’un matériel portable et de la possibilité de se connecter à internet depuis n’importe où pour effectuer les tâches administratives liées à son emploi, il avait la possibilité de travailler ailleurs qu’à son domicile. Ledit domicile pouvait par ailleurs être déchargé de toute fonction de stockage du matériel professionnel, celui-ci pouvant être laissé dans le véhicule de fonction mis à la disposition du travailleur.

Considérant que le salarié a droit à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à sa disposition, la Cour de cassation – confirmant la position des juges du fond – rejette l’argumentation.

Il s’agit ici de la reprise d’une règle déjà bien établie.

Il est un principe fort, non écrit et dégagé par la Cour de cassation selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur (v. not. Soc. 9 janv. 2001, n° 98-44.833, Bull. civ. V, n° 1 ; D. 2001. 526 ; Dr. soc. 2001. 441, obs. J. Mouly ; RTD civ. 2001. 699, obs. N. Molfessis ). Si un travailleur occupe une partie de son domicile pour effectuer son activité, il en ressort des frais professionnels : ils ne représentent pas forcément un coût supplémentaire direct pour lui mais ont mécaniquement pour effet de le priver du bénéfice d’une partie d’un bien personnel. À l’opposé, en ne proposant pas à son subordonné un espace de travail, l’employeur réalise une économie.

Lorsque cette occupation du domicile privé du salarié afin d’effectuer une partie de ses tâches est réalisée à la demande de l’employeur, les juges du droit estiment qu’elle constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail : si le salarié accepte, il doit être indemnisé de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (Soc. 7 avr. 2010, n° 08-44.865, Bull. civ. V, n° 86 ; Dalloz actualité, 18 mai 2010, obs. S. Maillard ; ibid. 2029, obs. J. Pélissier, M.-C. Amauger-Lattes, A. Arseguel, T. Aubert-Monpeyssen, P. Fadeuilhe, B. Lardy-Pélissier et B. Reynès ; RDT 2010. 517, obs. B. Bossu ).

La Cour de cassation impose également le paiement par l’entreprise d’une indemnité au titre de l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles sans que cette occupation résulte d’une demande expresse de l’employeur mais plutôt de la situation de fait, dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à la disposition du travailleur (Soc. 12 déc. 2012, n° 11-20.502, Bull. civ. V, n° 339 ; Dalloz actualité, 23 janv. 2013, obs. C. Fleuriot ; Dr. soc. 2013. 353, note S. Tournaux ) et que certaines tâches du salarié le conduisent « mécaniquement » à travailler à domicile, comme c’était le cas dans notre affaire. En effet, bien que les salariés disposent d’un matériel autorisant un travail en tout lieu, la chambre sociale valide le raisonnement des juges du fond qui ont constaté que l’employeur ne pouvait prétendre que l’exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile résultait de leur seul choix, compte tenu de leur diversité et de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

Cette obligation de prise en charge résulte de l’article 1194 du code civil, selon lequel les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi (C. civ., art. 1135 anc.), selon la Cour de cassation (Soc. 11 juill. 2012, n° 10-28.847, Dalloz jurisprudence).

À l’évidence, en application de la condition posée par la haute juridiction, si l’employeur met un espace de travail à la disposition du salarié itinérant et que celui-ci choisit de travailler à domicile, aucune indemnité d’occupation n’est due (Soc. 4 déc. 2013, n° 12-19.667, Bull. civ. V, n° 300 ; D. 2013. 2920 ).

Une précision intéressante est apportée par la décision analysée. En effet, traditionnellement, le montant de l’indemnité d’occupation est fixé au regard du temps passé par le salarié à travailler à domicile. Cependant, il apparaît que certaines sujétions, comme le stockage du matériel, ne dépendent nullement de ce temps de travail. La chambre sociale considère par conséquent que, pour l’indemnité résultant du stockage à domicile de ce matériel, le temps de travail n’a pas à être pris en compte : un salarié titulaire d’un mandat et effectuant des heures de délégation au sein du local prévu dans les locaux de l’entreprise peut prétendre à la même indemnisation qu’un salarié non titulaire d’un mandat. Bien qu’il effectue moins d’heures de travail à domicile, l’occupation de ce dernier par l’entreposage du matériel professionnel ne varie pas.