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Article
Conditions de mise en place d’un dispositif de surveillance des salariés
Conditions de mise en place d’un dispositif de surveillance des salariés
Constituent des preuves illicites les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).
par Wolfgang Fraissele 31 octobre 2014
La question de la surveillance des salariés est loin d’être marginale lorsque les nouvelles technologies permettent un contrôle toujours plus poussé de la productivité des travailleurs. D’ailleurs, le nombre des affaires publiées au Bulletin de la chambre sociale atteste que « la surveillance est placée […] sous surveillance ». (V. BICC 2013, thème n° 4). Il est patent de constater en la matière un enchevêtrement normatif progressif des exigences relatives, d’une part, à la protection des données personnelles et, d’autre part, au droit du travail.
S’agissant des dispositions relatives à la protection des données personnelles, la CNIL exige, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, que tout système de surveillance de l’activité des salariés, comportant l’enregistrement des données personnelles, doit faire l’objet d’une déclaration préalable. Dans certains cas, la mise en place du dispositif est soumise à une autorisation préalable de la CNIL. C’est le cas des systèmes d’alerte professionnelle dont le champ matériel d’application est plus étendu que celui visé par la délibération n° 2014-042 du 30 janvier 2014 précisant que « peuvent faire l’objet d’un engagement de conformité à la présente décision unique les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés ayant pour finalité le signalement et le traitement des alertes au sein de l’organisme dans les domaines suivants : financier, comptable, bancaire et de la lutte contre la corruption ; pratiques anticoncurrentielles, lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail ; santé, hygiène et sécurité au travail ; protection de l’environnement ; et ce, dès lors que la mise en œuvre de ces traitements répond à une obligation légale ou à un intérêt légitime dans ces domaines ». Le non-respect de cette formalité préalable substantielle a pour effet de priver l’employeur de la possibilité de se prévaloir, à l’appui d’une...
