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Licenciement et emploi : les ultimes changements

Plusieures dispositions de l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail entrent en vigueur immédiatement : barème obligatoire pour les licenciements injustifiés, limitation au niveau national du périmètre d’appréciation des difficultés économiques, ruptures conventionnelles collectives, etc. Détail des changements intervenus dans l’ultime version du texte.

par Bernard Domergue (actuEL-CE)le 27 septembre 2017

Par rapport à la version présentée le 31 août, la troisième ordonnance publiée au Journal officiel du samedi 23 septembre contient des changements que nous vous présentons ici.

Le barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le tableau illustrant le barème de réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir le tableau ici), barème que le juge devra respecter pour les licenciements prononcés après la publication de cette ordonnance (c’est-à-dire à compter du 24 septembre), n’est quasiment pas modifié. Seule l’indemnité maximale pour un salarié ayant deux années d’ancienneté passe de trois mois de salaire brut dans la version initiale à trois mois et demi. Le tableau concernant les licenciements injustifiés dans les entreprises de moins de onze salariés est inchangé.

Les quelques changements intervenus visent à mieux formuler les cas pour lesquels le juge peut déroger à ce barème pour fixer le préjudice subi par le salarié, notamment tous les licenciements nuls en raison d’une discrimination qui avaient été oubliés dans la précédente version de l’ordonnance. Rappelons que le barème ne s’applique pas non plus lorsque le licenciement est nul du fait d’une violation d’une liberté fondamentale ou du fait de harcèlement moral ou sexuel.

Motivation de la lettre de licenciement : elle peut être précisée et non complétée

Éviter aux entreprises de voir leur licenciement contesté avec succès pour une motivation insuffisante : l’objectif du gouvernement est maintenu. Ainsi, au plus tard le 1er janvier 2018, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci au salarié, être précisés par l’employeur, dans des conditions et délais fixés par décret, afin que le licenciement ne soit plus entaché d’irrégularité. Dans la version définitive de l’ordonnance (art. L. 1235-2), il n’est toutefois plus question que l’employeur « complète » le cas échéant la lettre de licenciement, mais seulement qu’il la « précise ». Conséquences de ce changement de termes : l’employeur pourra préciser ultérieurement des éléments liés à son motif de licenciement, mais il ne pourra pas en ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier.

Périmètre d’appréciation du licenciement économique : nouvelle possibilité d’accord

Comme dans la version initiale, l’ordonnance limite au seul niveau national le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise souhaitant procéder à des licenciements. En revanche, les termes « sauf fraude », censés offrir un garde-fou pour que les multinationales n’organisent pas l’insolvabilité d’une filiale française, en permettant au juge de contrôler d’éventuels montages, disparaissent du texte définitif applicable.

Autre nouveauté : l’ordonnance étend aux entreprises de plus de cinquante salariés qui licencient moins de dix salariés, et qui ne sont donc pas soumises à l’obligation d’élaborer un PSE, la possibilité de fixer par accord collectif le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements. En l’absence d’accord, ce périmètre ne peut « être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions ».

Notons que ces nouveautés ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économiques engagées à partir du 24 septembre 2017.

Les plans de départs volontaires deviennent des accords de « ruptures conventionnelles collectives »

Le nouveau cadre fixé par l’ordonnance permettant à l’entreprise d’organiser par accord majoritaire, et sans PSE, un plan de départs volontaires s’appelle désormais « un accord portant ruptures conventionnelles collectives ». Le texte impose désormais la présence dans l’accord des « modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés ». Mais il n’impose plus d’intégrer à l’accord « les conditions de changement d’avis » des salariés. Autre changement : l’autorité administrative ne peut plus s’appuyer sur l’absence de discriminations entre les salariés de l’entreprise, notamment en raison de l’âge, pour décider de ne pas valider l’accord. Cette phrase, pourtant présentée précédemment comme une garantie par le gouvernement, a disparu dans la version définitive de l’ordonnance.

L’accord sur le congé mobilité : le consentement devra être écrit

L’accord collectif sur le congé mobilité ne subit quasiment pas de changement par rapport à la version initiale. La nouvelle rédaction précise toutefois que l’accord doit déterminer « les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties ».

Télétravail : les conditions de retour en arrière doivent être précisées

La nouvelle réécriture de l’article L. 1222-9 du code du travail sur le télétravail indique que l’accord collectif sur le télétravail (ou à défaut, la charte de l’employeur) doit préciser « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ». Ces dispositions s’appliquent dès le 24 septembre 2017 et se substituent, sauf refus du salarié, aux clauses de contrat existantes qui sont contraires ou incompatibles.

CDI de chantier

L’accord de branche fixant les conditions du recours à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération devra aussi prévoir « les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée ».

Inaptitude : le périmètre du reclassement est précisé

L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte au niveau du groupe est clarifiée, dans un sens restrictif, dans la version définitive de l’ordonnance. La notion de groupe ne s’applique qu’aux groupes dont le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français. Dans ce cas, l’obligation de reclassement est étendue au groupe défini par l’article L. 2331-1 (comité de groupe). En revanche, si l’entreprise appartient à un réseau, une fédération ou une autre structure ne répondant pas à la définition du groupe, la recherche de reclassement se limite à l’entreprise. Pour les autres entreprises, c’est-à-dire celles dont le siège social de l’entreprise dominante n’est pas en France, la recherche de reclassement se fait, comme auparavant, dans toutes les entreprises où le personnel peut être permuté. Soulignons que l’entrée en vigueur de ce nouveau périmètre de reclassement intervient dès le 24 septembre 2017. En revanche, la nouvelle procédure de contestation de l’avis d’aptitude (devant les prud’hommes en référé) devrait s’appliquer au plus tard le 1er janvier 2018, ces changements nécessitant des décrets.

 

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