Accueil
Le quotidien du droit en ligne
-A+A
Article

Panorama rapide de l’actualité « Social » des semaines des 12, 19, et 26 décembre 2022

Sélection de l’actualité « Social » marquante des semaines des 12, 19 et 26 décembre 2022.

le 6 janvier 2023

Embauche

Contrat de travail à durée déterminée - Image numérisée d’une signature manuscrite de l’employeur: portée

  • Selon l’article L. 1242-12, alinéa 1er, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Une cour d’appel, après avoir énoncé que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil et constaté qu’il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail, en déduit exactement que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée (Soc. 14 déc. 2022, n° 21-19.841, FS-B).

Exécution du contrat

Epargne Salariale: conditions de dépôt et de contrôle des accords

  • Un décret du 26 décembre 2022 précise les conditions de dépôt et de contrôle des accords d’épargne salariale. Il modifie notamment des dispositions relatives à l’intéressement afin de préciser que les conditions et les modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.
    Il modifie également les dispositions communes à l’épargne salariale, afin de prévoir, en cas de recours à une décision unilatérale de mise en place d’un accord d’intéressement, le dépôt d’un procès-verbal de carence afin de prouver que l’absence d’instances représentatives du personnel n’est pas du fait de l’employeur, et lorsqu’un comité social et économique existe dans l’entreprise, le dépôt du procès-verbal attestant qu’il a bien été consulté. En outre, il prend acte de la suppression du contrôle de validité opéré par les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités sur les accords d’entreprise, ainsi que de la réduction du délai accordé à l’autorité administrative pour conduire la procédure d’agrément des accords de branche d’épargne salariale, fixé désormais à quatre mois prolongeable de deux mois.(Décr. n° 2022-1651 du 26 déc. 2022 portant application des dispositions relatives à l’épargne salariale de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat)

Formation professionnelle

Compte personnel de formation: lutte contre la fraude et le démarchage

  • Une loi du 19 décembre interdit notamment le démarchage des titulaires d’un CPF par téléphone, par SMS, par mail ou via les réseaux sociaux, si ce démarchage n’a pas lieu au titre d’une action de formation en cours entre le titulaire du CPF et l’organisme de formation, sous peine d’une amende administrative maximum de 75 000 euros si c’est une personne physique et de 375 000 euros s’il s’agit d’une personne morale.
    Elle instaure par ailleurs une procédure de référencement sur le portail numérique "Mon Compte Formation", sousmise à plusieurs conditions et entend encadrer le recours aux sous-traitants qui devront respecter les mêmes conditions que celles exigées de l’organisme de formation donneur d’ordre afin d’être référencés sur le portail "Mon Compte Formation". En cas de manquement du sous-traitant, le donneur d’ordre pourra être déréférencé. (L. n° 2022-1587 du 19 déc. 2022 visant à lutter contre la fraude au compte personnel de formation et à interdire le démarchage de ses titulaires)

Apprentissage transfrontalier

  • Une ordonnance du 22 décembre 2022 complète notamment la liste des dispositions de la sixième partie du code du travail applicables à l’apprentissage transfrontalier selon que la formation se déroule en entreprise ou en centre de formation dans le pays frontalier, afin notamment de sécuriser l’apprenti transfrontalier dont le contrat a été rompu de manière anticipée, en lui permettant de poursuivre sa formation en centre de formation d’apprentis tout en cherchant un nouvel employeur.
    Lorsque l’apprenti suit sa formation théorique dans le pays frontalier, les règles relatives aux obligations des organismes de formation ainsi qu’aux exigences de certification qualité (Qualiopi) ne sont pas applicables. En outre, la gestion de l’ensemble des contrats d’apprentissage transfrontaliers est confié à titre dérogatoire à un seul opérateur de compétences, agréé par arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle. Les frais liés à la formation théorique seront pris en charge par le pays frontalier dans les conditions précisées par l’accord bilatéral.
    Lorsque la formation pratique a lieu dans le pays frontalier, ledit opérateur de compétences prendra en charge, au titre de la section financière relative à l’alternance, les frais supportés par le centre de formation des apprentis pour un montant fixé par arrêté, ainsi que les frais annexes et les dépenses d’investissement assumés par ce centre. Les règles relatives aux missions de l’opérateur de compétences en direction de l’entreprise et à la prise en charge des frais liés au maître d’apprentissage ou au tutorat externe, ainsi que celles relatives à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle. (Ord. n° 2022-1607 du 22 déc. 2022 relative à l’apprentissage transfrontalier et Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance 2022-1607 du 22 décembre 2022 relative à l’apprentissage transfrontalier)

Durée du travail

Convention de forfait sur l’année: respect de la durée maximale raisonnable de travail

  • L’article 3.2.1. de l’accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l’intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu’à cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle (Soc. 14 déc. 2022, n° 20-20.572, FS-B).

Relevés d’heure individuels: office du juge

  • Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires sur la période de 2010 à 2014, outre congés payés afférents, d’une indemnité de travail dissimulé et d’une indemnisation au titre de contreparties obligatoires en repos, en retenant que contrairement à ce que soutient la salariée, il est établi que celle-ci organisait son activité au sein du centre équestre dans des conditions qui, de fait, ne permettaient pas à l’employeur de contrôler régulièrement et de façon effective sa présence sur place, en sorte qu’il n’avait pas à établir la concernant des relevés d’heures individuels, sans préciser en quoi les conditions d’emploi de la salariée dispensaient l’employeur de contrôler régulièrement et de façon effective la présence de sa salariée sur place (Soc. 14 déc. 2022, n° 21-18.036, FS-B).

Emploi

  • Une loi du 21 décembre 2022 prévoit notamment que, par dérogation aux règles de droit commun, un décret en Conseil d’Etat détermine directement, pour la période allant du 1er novembre 2022 au 31 décembre 2023 au plus tard, les mesures d’application des dispositions législatives relatives à l’assurance chômage. La loi déroge ainsi à l’article L. 5422-20 du code du travail qui prévoit que les mesures d’application des dispositions législatives relatives à l’assurance chômage font l’objet d’un accord conclu entre les organisations représentatives de salariés et d’employeurs qui doit être agréé par le Premier ministre, ou, en l’absence d’accord ou d’agrément, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat.
    Le texte insère pa ailleurs les articles L.1243-11-1 et L. 1251-33-1 dans le code du travail et complète l’article L. 5422-1 du même code afin de prévoir qu’un demandeur d’emploi, ayant refusé à deux reprises une proposition de contrat de travail à durée indéterminée émise à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission, peut être privé du bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
    Il institue également, par un nouvel article L. 1237-1 du code du travail, une présomption de démission du salarié en cas d’abandon de poste. Il prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste est présumé avoir démissionné s’il ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un...

Il vous reste 75% à lire.

Vous êtes abonné(e) ou disposez de codes d'accès :