Temps partiel : modification de la durée du travail et délai de prévenance

En présence d’un travail à temps partiel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être en principe préalablement notifiée par l’employeur au salarié dans un certain délai. Antérieurement à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce délai était de sept jours avant la mise en œuvre effective de la modification (C. trav., anc. art. L. 3123-21) ; il est aujourd’hui fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, voire par une convention ou accord de branche mais ne peut être inférieur à trois jours ouvrés (C. trav., art. L. 3123-11 et L. 3123-24). Étant donné que les textes successifs visent expressément « toute » modification, il paraissait cohérent que toutes les formes de modifications fussent concernées par l’application de ce délai de prévenance.

Ce n’est pourtant pas la position que retient la Cour de cassation dans l’arrêt sous analyse. Cette dernière décide en effet qu’il résulte de l’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, que le délai de prévenance n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié.

Promis à une large publicité (P+B+R), l’arrêt délivre deux enseignements d’importance non négligeable.

La Cour refuse d’appliquer à la modification de la durée du travail décidée par un accord des parties, en l’occurrence par avenant au contrat de travail, le délai de prévenance de l’ancien article L. 3123-21 du code du travail. La solution est totalement inédite, la question ayant été évoquée devant la chambre sociale sans que celle-ci n’apporte directement ou expressément de réponse (V. Soc. 16 juin 2010, n° 08-45.620, Dalloz jurisprudence : le moyen était ici nouveau ; 17 mars 2016, n° 14-28.036, Dalloz jurisprudence : il est bien reproché à l’employeur d’avoir fait varier le nombre d’heures complémentaires sans avoir respecté le délai de prévenance mais le facteur tenant au fait que la modification a été opérée par avenant est relégué dans l’exposé des faits). Elle a vocation à perdurer sous l’empire des textes actuellement en vigueur puisque ceux-ci ont pour partie laissé la fixation du délai de prévenance à la négociation collective mais ont maintenu le principe qui figurait à l’ancien article L. 3123-21 du code du travail (C. trav., art. L. 3123-11 et L. 3123-31). Et elle est a priori logique. Le code du travail prévoyait et prévoit encore un délai de prévenance dans trois hypothèses : d’abord, celle où la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est modifiée (C. trav., anc. art. L. 3123-21 ; C. trav., art. L. 3123-11) ; ensuite, celle où l’horaire moyen réellement accompli par le salarié de deux heures au moins par semaine l’horaire prévu au contrat de travail, ce qui entraîne modification de l’horaire sous réserve d’un préavis (C. trav., anc. art. L. 3123-15 ; C. trav., art. L. 3123-13) ; enfin, celle où le salarié accomplit des heures complémentaires dans la limite fixée par le contrat (C. trav., anc. art. L. 3123-20 ; C. trav., art. L. 3123-10). Chacune de ces hypothèses sont plus ou moins directement liées à l’accomplissement d’heures complémentaires. Or celles-ci sont traditionnellement considérées, tant par la jurisprudence (V. Soc. 30 juin 1999, n° 97-41.074, Bull. civ. V, n° 318) que par la doctrine (V. Rép. trav., v° Travail à temps partiel, par C. Lefranc-Hamoniaux, n° 130 ; G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, 30^e éd., Dalloz, coll. « Précis », 2015, n° 265, p. 305), comme effectuées à la demande de l’employeur et selon sa libre appréciation, à l’instar des heures supplémentaires. De surcroît, dans le seul cas où une augmentation du volume des heures de travail est permise par avenant au contrat, aucun délai de prévenance n’est prescrit (C. trav., anc. art. L. 3123-25 ; C. trav., art. L. 3123-22). Le délai de prévenance relève donc exclusivement du domaine des décisions unilatérales tandis que les augmentations résultant d’un accord entre les parties n’y sont pas soumises.

Pour logique qu’elle soit, la solution pose néanmoins deux difficultés.

La première est qu’en pratique, un salarié travaillant à temps partiel n’est pas totalement libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement d’un travail plus important en heures. La précarité de sa situation et la faiblesse corrélative de ses revenus devraient le conduire plus souvent à accepter la proposition qui lui est faite plutôt qu’à y opposer son refus, surtout lorsque son...