Congé maternité, congé pathologique et congé conventionnel

L’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement visé par l’article L. 1225-21 du code du travail donne-t-il accès à une prolongation du congé de maternité ou engendre-t-il un véritable « congé pathologique » autonome ? La question revêt une importance particulière lorsqu’un congé conventionnel supplémentaire est accordé à l’issue du congé maternité légal. Tel est le cas de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, dont il était question dans la présente affaire.

Une salariée engagée en qualité de chargée d’affaires par une banque a été en congé maternité, puis en congé pathologique pour un mois supplémentaire. La convention collective du 10 janvier 2000 étendue de la banque applicable prévoyait qu’à l’issue de son congé maternité légal, la salariée avait la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de quarante-cinq jours calendaires à plein salaire ou de quatre-vingt-dix jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé maternité ait été indemnisé par l’employeur. L’employeur lui ayant refusé le bénéfice du congé supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Les juges du fond déboutèrent l’intéressée de sa demande, au motif que, sauf dans les hypothèses des exceptions légales (comme les naissances multiples ou l’hospitalisation de l’enfant sous certaines conditions), l’allongement du congé postnatal, fût-il pathologique, n’emporte aucun allongement du congé maternité. La salariée ne pouvait alors pas demander le report du congé supplémentaire de l’article 51.1, lequel doit être pris à l’issue du congé maternité légal.

La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, en rappelant dans son visa que l’article L. 1225-21 du code du travail prévoit que, lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Le congé maternité de la salariée ayant été augmenté de la durée de l’état pathologique, la chambre sociale en déduit que le congé conventionnel était entièrement dû à la salariée au terme du congé légal de maternité, fût-il augmenté du fait de l’état pathologique.

La solution procède de l’emplacement de l’article L. 1225-21 dans le code du travail, au sein de la sous-section consacrée au congé de maternité et d’une interprétation classique et littérale de cet article, qui dispose que « le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci ». Il est ainsi question d’une « augmentation » de la durée du congé maternité et non de la naissance d’un nouveau congé autonome. Partant, ce temps de congé supplémentaire justifié par l’état pathologique de la mère épouse la nature juridique du congé maternité. Puisqu’il est directement fondé sur une disposition du code du travail, il doit s’analyser comme un temps de congé maternité légal. Dès lors, il apparaît tout à fait opportun de lui appliquer le régime juridique du congé maternité, et en particulier les stipulations conventionnelles visant « l’issue [du] congé maternité légal ». Tel était précisément le cas du congé supplémentaire prévu par l’article 51.1 de la convention collective de la banque précitée applicable au cas d’espèce.

De fait, la salariée qui bénéficie d’un congé maternité et qui souffre d’un état pathologique au cours de son congé maternité pourra en obtenir une prolongation dans les conditions fixées par l’article L. 1225-21 du code du travail, et auquel elle pourra solliciter l’ajout des éventuels congés conventionnels accessibles au terme du congé maternité légal. Rappelons toutefois que ces congés conventionnels n’instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit pour l’employeur de procéder à un licenciement (v. Soc. 14 déc. 2016, n° 15-21.898, D. 2017. 13 ).