Précisions sur la requalification d’un contrat de travail intermittent en présence d’une UES

La licéité des contrats de travail intermittent a pu nourrir une jurisprudence désormais bien ancrée, venant borner le périmètre d’une sanction potentiellement lourde de conséquence pour l’employeur qui ne ferait pas preuve de vigilance. La requalification en CDI à temps plein est en effet encourue si les conditions relatives à la convention ou l’accord collectif venant fonder le CTI ne sont pas vérifiées, ou en l’absence pure et simple de ladite convention (Soc. 8 juin 2011, n° 10-15.087, Dalloz actualité, 8 juill. 2011, obs. J. Siro ; D. 2011. 1769 ; Dr. soc. 2011. 1205, note C. Roy-Loustaunau ). Ainsi a-t-il été jugé que la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être conclus par des contrats de travail intermittent (Soc. 27 juin 2007, n° 06-41.818 P, D. 2007. 2241, obs. C. Dechristé ; Dr. soc. 2008. 496, obs. C. Roy-Loustaunau ; RDT 2007. 735, obs. M. Véricel  ; 11 mai 2016, n° 15-11.382 P, Dalloz actualité, 30 mai 2016, obs. W. Fraisse ; D. 2016. 1085 ; RJS 7/2016, n° 531). La chambre sociale de la Cour de cassation avait également pu considérer qu’il résulte de l’article L. 2232-33 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qu’un accord de groupe ne peut valablement permettre le recours au contrat de travail intermittent, en sorte que la conclusion d’un tel contrat en application d’un accord de groupe est illicite et que le contrat doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Soc. 3 avr. 2019, n° 17-19.524 P, D. 2019. 766 ; RJS 6/2019, n° 393).

C’est, entre autres apports, ce que vient confirmer l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024.

En l’espèce, un salarié, engagé en qualité d’agent de sécurité qualifié, au moyen d’un CDI intermittent prévoyant des périodes travaillées et des périodes non travaillées et à raison d’une durée annuelle minimale de 120 heures, s’est vu licencié par la société qui l’employait.

L’existence d’une UES avait par ailleurs été reconnue par jugement du tribunal d’instance.

L’intéressé a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de la relation de travail et de solliciter la requalification de son contrat de travail intermittent en un contrat à temps complet ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de...