Qualité pour agir en contestation de la mise en œuvre d’une convention de forfait

Source considérable et manifestement inépuisable de contentieux, alors qu’elle se voulait au départ une solution simplificatrice de décompte du temps de travail et de rémunération, la convention de forfait est l’accord par lequel employeur et salarié « conviennent d’une rémunération globale pour l’ensemble des heures de travail à effectuer, sans distinguer heures normales et heures supplémentaires » (E. Dockès et G. Auzero, Droit du travail, Dalloz, coll. « Précis », 2015, p. 879). Les spécificités de ce mode d’organisation du travail entraînent l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’accord écrit du salarié concerné (C. trav., art. L. 3121-40 anc.).

L’affaire ayant conduit à l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2016 concernait la mise en œuvre des dispositions collectives applicables aux bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) et plus spécialement celles résultant de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. Cet accord institue notamment un forfait en heures sur la semaine pour les salariés relevant du régime « Réalisation de missions ».

Il ne s’agissait cependant pas ici, comme c’est fréquemment l’objet du contentieux en la matière, d’apprécier au fond la légalité du dispositif de forfait mis en place mais les modalités formelles de sa mise en œuvre.

En effet, dans une unité économique et sociale, les sociétés employeurs soumises à la convention SYNTEC appliquaient l’accord précité, mais cette application n’avait pas donné lieu à l’établissement d’un écrit formalisant l’acceptation de tous les salariés concernés. Plusieurs organisations...