La requalification en CDI d’un CDD ayant pris fin n’implique pas nécessairement l’absence de cause réelle et sérieuse

Le contrat à durée déterminée (CDD), en raison de la précarité qui l’accompagne par essence, obéit à un régime juridique particulier (C. trav., art. L. 1241-1s.). Celui-ci est principalement destiné à encadrer le recours à ce type de relation de travail, exception au principe du contrat à durée indéterminée, et à protéger le salarié ainsi placé en situation de précarité (V., G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, coll. « Précis », 2016. 272 s.).

Le non-respect des règles du CDD se traduit, dans la plupart des situations, par l’application de la sanction civile de la requalification par le juge (C. trav., art. L. 1245-1). Cette requalification-sanction peut bien entendu être prononcée alors que le contrat a déjà pris fin. Elle permettra au salarié d’obtenir une indemnisation eu égard au recours irrégulier au travail à durée limitée dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1243-5 du code du travail, le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme convenu. Nulle procédure à respecter, pas de lettre de confirmation de fin de contrat à envoyer à l’autre partie, la survenance de l’échéance met automatiquement fin à la relation de travail (signalons tout de même que certaines conventions collectives prévoient le respect d’un certain formalisme à ce stade).

De l’application combinée de la fin automatique du CDD à son terme et de la requalification-sanction après l’échéance par le juge survient une situation qui n’est pas sans conséquence pour l’employeur. En effet, le contrat de travail, qui a pris fin, doit désormais être considéré comme un CDI. Puisqu’il s’est terminé « à l’initiative de l’employeur », celui-ci ne proposant pas de nouveau contrat, nous sommes maintenant en présence d’un licenciement et non plus de la simple échéance du terme. Ce...