Social | Institutions représentatives du personnel

À défaut d’accord collectif, le recours au vote électronique peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette décision unilatérale peut, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou dans le groupe, être prise par l’employeur sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires.

La première action de groupe en matière de discrimination essuie un premier revers devant le juge judiciaire, peu familier de la qualification et du régime probatoire propres aux discriminations. On perçoit avec cette décision que la communication autour des actions de groupe n’était que cela, de la communication… Elles ne dispensent en rien d’une action individuelle pour obtenir réparation de son préjudice.

Les dispositions de l’article L. 2314-30 du code du travail, éclairées par les travaux parlementaires, ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.

L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise.

Est nul le licenciement d’une salariée protégée en l’absence d’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail, malgré la volonté affichée par l’employeur, quelques jours après la notification de celui-ci, de se rétracter pour reprendre la procédure à son point de départ. Le licenciement ne pouvait en effet être annulé unilatéralement par l’employeur, sans un accord clair et non équivoque de la salarié.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un représentant du personnel peut être désigné délégué syndical pour le terme de son mandat de représentant du personnel. La protection supplémentaire est donc celle de six mois attachée à sa qualité de représentant du personnel et non celle d’un an attachée à la qualité de délégué syndical s’il a exercé plus d’un an.

Si l’absence d’institution représentative du personnel imputable à l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, tel n’est pas le cas lorsque l’instance a été mise en place mais que l’employeur n’a pas organisé d’élections partielle après le départ de certains représentants du personnel. Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice.

La mise en cause du mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés de salariés intérimaires ne justifie pas qu’un délégué du personnel fasse valoir son droit d’alerte.

Le salarié dont l’élection est annulée en raison du non-respect par sa liste syndicale du principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes ne perd son mandat qu’à compter du prononcé de cette annulation. Sa candidature ne peut en outre être annulée pour ce motif.

Est sans effet la prise d’acte d’un salarié protégé intervenue postérieurement à un licenciement prononcé avec autorisation de l’administration.

L’employeur est en outre tenu de maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé perçoit tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement.