Social | Ruptures du contrat de travail

La Cour de cassation a considéré, le 29 avril dernier, que dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le barème Macron applicable à partir de la onzième année d’ancienneté est celui prévu à l’alinéa 2 de l’article L. 1235-3 du code du travail, barème de droit commun. Elle relève au surplus un renversement regrettable de la charge de la preuve opéré par les juges du fond.

Le représentant de proximité, dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours, dans la limite de trente mois, y compris si un départ à la retraite intervient avant l’expiration de ladite période.

Le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.

Peut constituer une faute grave le comportement, sur le lieu et le temps du travail, d’un salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, en ce qu’un tel comportement est de nature à porter atteinte à la santé psychique de ladite collaboratrice.

Sont recevables en tant que preuve les courriels échangés entre la responsable des ressources humaines et le président de la société sur leur boîte mail professionnelle respective obtenus de manière loyale puisqu’aucun piratage des messageries n’est démontré. En revanche le contenu des messages qui portaient sur une promesse d’embauche pour le recrutement d’un salarié ne vaut pas licenciement verbal de l’actuel titulaire du poste.

L’employeur peut engager la procédure de licenciement du salarié inapte, sans avoir à attendre l’issue du contentieux prud’homal, mais il le fait à ses risques et périls. L’employeur s’expose en effet à un risque de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire, dans certaines hypothèses, à une nullité pour discrimination. 

Le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l’ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le code de commerce et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Les différentes caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) ne constituent pas, entre elles, un tel groupe. 

Des témoignages dont l’identité des auteurs n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé peuvent être admissibles lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

À défaut, leur admissibilité est conditionnée à ce que cette production soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve et que l’atteinte au procès équitable soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Tel est le cas d’un témoignage anonymisé recueilli par huissier lorsque cette modalité est rendue nécessaire par la nécessité d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs.

Il résulte de l’article L. 1233-3 du code du travail qu’une réorganisation de l’entreprise constitue un motif de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.