Social | Ruptures du contrat de travail

Par deux décisions remarquées, la Cour de cassation répond sur l’étendue de l’obligation de reclassement individuelle à l’étranger. Les juges considèrent que l’employeur qui adresse, aux salariés menacés d’un licenciement économique, un questionnaire imprécis sur les implantations géographiques des postes disponibles à l’étranger sans apporter la preuve d’une absence de poste sur celles-ci ne peut se prévaloir du silence des salariés pour prononcer leur licenciement.

Par deux arrêts du 24 avril 2024, la chambre sociale fournit des précisions intéressantes relatives aux règles de prescription, en cas de requalification de la relation de travail et de licenciement pour inaptitude.

Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En cas de requalification de contrats de mission en CDI à temps plein ordonnée tant envers une entreprise utilisatrice qu’envers l’entreprise de travail temporaire, le choix du salarié de solliciter la réintégration est exclusif d’une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur délaissé, s’agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail. 

La signature, pour le compte de l’employeur, d’un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi, par un mandant, au-delà du pouvoir qui lui a été donné, peut être régularisée, même lorsque cette ratification intervient postérieurement à la décision de l’autorité administrative.

Cette solution s’appuie sur la combinaison des articles 1156 et 1998 du code civil, en l’absence de dispositions particulières dans le code du travail et dans les statuts de la fédération.

«Â L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».

L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.

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Deux décisions rendues par la chambre sociale et la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, les 28 et 29 février derniers, la première concernant la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et la seconde la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une indemnisation complémentaire viennent nourrir le débat autour de la nature de l’obligation de sécurité oscillant entre obligation contractuelle ou légale ainsi qu’entre obligation de résultat (atténuée) ou de moyens (renforcée).

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Le droit à la preuve est susceptible de justifier la production d’éléments obtenus illicitement qui portent atteinte à d’autres droits fondamentaux, à condition que ladite preuve soit indispensable et que l’atteinte soit strictement proportionnée. Tel est le cas d’un dispositif de vidéosurveillance dissimulé par l’employeur pour révéler des vols, dans un contexte de disparition des stocks, dès lors qu’aucune autre mesure n’était envisageable et que l’enregistrement, réalisé par le seul dirigeant, était limité dans le temps.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Quelles sont les règles de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? Dans un arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation offre de nombreux éléments de réponse.