Travail | Inaptitude du salarié

L’employeur peut engager la procédure de licenciement du salarié inapte, sans avoir à attendre l’issue du contentieux prud’homal, mais il le fait à ses risques et périls. L’employeur s’expose en effet à un risque de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire, dans certaines hypothèses, à une nullité pour discrimination. 

Le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l’ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le code de commerce et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Les différentes caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) ne constituent pas, entre elles, un tel groupe. 

Le fait de maintenir le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, dans le cadre d’une procédure de reclassement pour inaptitude, peut être constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi, dont il appartient au juge de mesurer la gravité, laquelle peut le cas échéant conduire à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier une résiliation judiciaire.

Reprenant la solution dégagée par l’arrêt du 19 avril 2023 (n° 21-21.349), la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, mais non de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où le salarié se prévaut d’un harcèlement moral ou d’une discrimination à l’origine de cette inaptitude, une telle appréciation relevant de la compétence judiciaire.

Est recevable la contestation par une salariée d’un avis d’inaptitude prévoyant la mention, reposant sur des éléments de nature médicale, selon laquelle son état de santé fait obstacle à tout reclassement. 

Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement.

Par un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation définit les conditions dans lesquelles les juges du fond peuvent désigner non pas un médecin inspecteur du travail comme le prévoit l’article L. 4624-7 du code du travail mais un autre médecin en cas de contestation d’un avis d’inaptitude établi par un médecin du travail.

Le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, dans les conditions fixées à l’article L. 1226-4, court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail.

«Â L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».

Par un arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation se prononce sur deux aspects spécifiques du régime juridique applicable en cas de recours contre un avis, délivré par un médecin du travail, d’inaptitude d’un salarié.