Social | Accidents du travail - Maladies professionnelles

Après la publication de la loi du 22 avril 2024 au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.

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«Â L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».

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Deux décisions rendues par la chambre sociale et la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, les 28 et 29 février derniers, la première concernant la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et la seconde la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une indemnisation complémentaire viennent nourrir le débat autour de la nature de l’obligation de sécurité oscillant entre obligation contractuelle ou légale ainsi qu’entre obligation de résultat (atténuée) ou de moyens (renforcée).

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Pour les salariés susceptibles de bénéficier du régime spécial de réparation du préjudice d’anxiété des travailleurs potentiellement exposés à l’amiante, le point de départ du délai de prescription pour l’action se situe au jour de publication de l’arrêté listant l’établissement concerné en tenant compte des éventuelles limitations en matière de métiers exercés.

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C’est à tort qu’une cour d’appel se fonde sur l’existence d’intérêts protégés différents pour exclure la violation du principe ne bis in idem. Le cumul de plusieurs qualifications relevant d’un même fait est possible si les incriminations ne visent pas les éléments constitutifs des autres infractions en concours.

Par ailleurs, la responsabilité d’une société, vis-à-vis de son obligation d’information des salariés quant aux risques non mentionnés dans le plan de prévention établi avec une entreprise extérieure, ne peut être engagée sans caractériser la qualité d’entreprise extérieure ni rechercher si les manquements pouvaient relever d’une autre qualification imputable à l’entreprise utilisatrice. 

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Par son arrêt du 23 janvier 2024, la Cour de cassation, statuant en matière de réparation du préjudice corporel, apporte des précisions sur l’indemnisation des dépenses de santé et du déficit fonctionnel permanent, eu égard au principe de réparation intégrale.

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Par un arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation se prononce sur deux aspects spécifiques du régime juridique applicable en cas de recours contre un avis, délivré par un médecin du travail, d’inaptitude d’un salarié.

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La circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

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La Cour de cassation délimite une nouvelle fois la compétence de chaque juridiction dans le cadre de l’indemnisation des préjudices résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle rappelle que la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. En revanche, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

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L’adhésion d’une salariée, en état de grossesse médicalement constaté, à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après que le délai de réflexion s’est écoulé ne saurait s’apprécier en une rupture conventionnelle. Partant, l’employeur est tenu de respecter les mentions de l’article L. 1225-4 du code du travail lui imposant de justifier que les motifs du licenciement empêchent le maintien du contrat de travail de la salariée. À défaut de satisfaire ces exigences, le licenciement est nul.

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