Social | Ruptures du contrat de travail

La salariée dont le licenciement est nul au titre du non-respect de la protection liée à la maternité, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Par une décision remarquée, la Cour de cassation apporte de précieuses précisions quant aux effets d’une offre de reclassement incomplète dans le cadre d’un licenciement économique. À cet égard, les juges considèrent qu’un tel manquement caractérise un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la Cour de cassation précise que les indemnités versées dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle ne s’intègrent pas dans le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Reprenant la solution dégagée par l’arrêt du 19 avril 2023 (n° 21-21.349), la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, mais non de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où le salarié se prévaut d’un harcèlement moral ou d’une discrimination à l’origine de cette inaptitude, une telle appréciation relevant de la compétence judiciaire.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit pour le salarié qu’à des réparations de nature indemnitaire, de sorte que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

La nullité de la révocation d’un salarié n’est pas justifiée en présence d’une sanction fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule, constatés par un service de police sur la voie publique et étrangers aux obligations découlant du contrat de travail. Le motif de la sanction, tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, n’est donc pas de ce fait atteint de nullité, en l’absence de violation d’une liberté fondamentale.

Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique professionnel, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (n° 23-11.860). L’accès par l’employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans les clés USB personnelles de ce dernier constitue une atteinte à sa vie privée ; cette atteinte peut toutefois être proportionnée à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, rendant recevables les preuves obtenues à partir de ces clés (n° 23-13.992).

En l’absence de rupture formelle du contrat de travail et lorsqu’est invoqué une rupture à l’initiative de l’employeur (licenciement verbal), le juge est tenu de dire à qui cette rupture est imputable et d’en tirer les conséquences juridiques.

« Dès lors que la cessation d’activité est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, la résiliation de ce contrat n’est pas contraire aux dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail relatives au licenciement d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail ».

Lorsqu’une cour d’appel infirme le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et déboute le salarié de cette demande, le respect de la clause de non-concurrence par le salarié à compter du jugement fait obstacle à la restitution par l’intéressé de la contrepartie financière, de sorte que l’employeur doit, pour obtenir la restitution, démontrer que le salarié n’a pas respecté la clause pendant la période durant laquelle elle s’est effectivement appliquée.

L’employeur, qui rompt une période d’essai non renouvelée à l’issue de son terme, commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, qui constate que son cocontractant n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence conformément aux stipulations contractuelles, est bénéficiaire de la contrepartie financière par elle instituée.

La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.