Social | Ruptures du contrat de travail

Il résulte de l’article L. 1233-3 du code du travail qu’une réorganisation de l’entreprise constitue un motif de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

Le défaut d’information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais permet seulement au salarié qui justifie d’un préjudice d’obtenir des dommages-intérêts.

Le licenciement pour faute grave d’une salariée en état de grossesse connu doit être considéré comme nul dès lors que le signataire de la lettre ne dispose pas d’une délégation de pouvoir à cet effet.

Par deux arrêts du 8 janvier 2025, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en jugeant que la garantie AGS ne s’applique pas uniquement aux créances résultant de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’administrateur ou du mandataire-liquidateur judiciaire mais également aux créances résultant de la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de manquements graves de l’employeur (n° 20-18.484) et de celles issues de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur (n° 23-11.417), qui interviennent dans l’un des délais fixés à l’article L. 3253-8, 2°, du code du travail. Retour sur les raisons de ce revirement.

Par un arrêt du 8 janvier 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte d’intéressantes précisions en matière de discrimination liée à un handicap et à l’âge.

L’employeur doit indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. À défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Un salarié n’ayant pu obtenir le bénéfice d’un plan de départ volontaire prévu par un PSE – élaboré par un accord collectif validé par l’administration – ne peut, sous couvert de demandes tendant à la résiliation de son contrat de travail pour exécution déloyale du PSE, contester devant le juge judiciaire la définition même des catégories professionnelles prévues par le plan.

Rapport d’enquête interne et procédure conventionnelle obligatoire de licenciement : la communication au salarié et au conseil de discipline d’une synthèse précise dudit rapport permet un débat contradictoire.

En application de l’article L. 7112-5 du code du travail, le journaliste professionnel doit établir que la résiliation du contrat de travail est motivée par l’une des circonstances énumérées, sans condition de délai et sans nécessité de démontrer sa volonté de poursuivre sa carrière de journaliste.