Social | Ruptures du contrat de travail

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé. Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier. 

La circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

En application de l’article L. 1225-4 du code du travail, l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement pendant la période de protection d’une salariée en état de grossesse, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement.

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation de licencier doit être réintégré dans son emploi. Lorsque l’employeur ne satisfait pas cette obligation, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur à condition que le salarié bénéficie d’un statut protecteur au jour de la demande en résiliation. Dans ce cas, il peut prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à la fin de la période de protection, dans la limite de trente mois.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

Dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et le licenciement du salarié intervenu peu après. Ces nouvelles précisions sont néanmoins assorties de leur lot d’incertitudes. 

L’adhésion d’une salariée, en état de grossesse médicalement constaté, à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après que le délai de réflexion s’est écoulé ne saurait s’apprécier en une rupture conventionnelle. Partant, l’employeur est tenu de respecter les mentions de l’article L. 1225-4 du code du travail lui imposant de justifier que les motifs du licenciement empêchent le maintien du contrat de travail de la salariée. À défaut de satisfaire ces exigences, le licenciement est nul.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, de sorte qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite.

Toutefois, lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.
 

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt rendu le 4 octobre 2023, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement aux obligations issues du contrat de travail ou si les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié. En conséquence, les juges du fond ont justement considéré, dans l’affaire soumise, que les infractions au code de la route ne rentrent pas dans ces deux catégories, notamment parce que le véhicule de l’entreprise n’a pas été endommagé, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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L’autorisation donnée par l’inspecteur du travail de mettre d’office à la retraite un salarié protégé qui a atteint l’âge légal de mise à la retraite d’office fait obstacle à ce que ce salarié demande devant la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi consécutive à la rupture du contrat de travail fondée sur une cause objective, quand bien même le salarié invoquerait la décision de l’employeur de mise à la retraite au titre d’un harcèlement moral.