Social | Ruptures du contrat de travail

Le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail, le cas échéant pour maladie.

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l’article L. 1237-14, alinéa 4, du code du travail, le recours à l’encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, puis abandonne en cours d’instance la demande de résiliation judiciaire, le juge, qui constate la nullité du licenciement, doit examiner la demande de réintégration.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi.

L’article L. 1152-1 du code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral à l’égard d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par plusieurs arrêts rendus le 19 avril 2023, la Cour de cassation vient rappeler des principes applicables en cas de procédure introduite par le salarié victime de harcèlement moral.

Les faits de harcèlement et de discrimination ne sont pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, sauf à ce que ces faits aient vicié son consentement.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.

La suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de l’attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi qui, si elle repose sur un motif économique, justifie la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique. L’employeur n’a l’obligation de réunir et consulter le comité social et économique que lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins 2 salariés dans une même période de 30 jours. Ayant constaté que 2 des 3 salariés concernés avaient accepté leur reclassement interne au sein du groupe, en sorte que le licenciement économique n’avait été envisagé qu’à l’égard d’un seul salarié, la cour d’appel ne pouvait pas condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts à ce dernier en raison d’un défaut de consultation des représentants du personnel.

Il appartient à l’administration de vérifier, dans le cadre de la procédure d’information-consultation, que l’employeur a adressé au CSE les éléments relatifs à la prévention des risques sur la santé ou la sécurité des travailleurs, et, dans le cadre du contrôle du contenu du plan, si l’employeur a arrêté des actions pour remédier à ces risques pour la santé et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes. Ces exigences sont également applicables aux sociétés en cessation d’activité ou en liquidation judiciaire.

L’arrêt du Conseil d’État du 21 mars 2023, Syndicat CGT de l’établissement public Caisse des dépôts et consignations mérite de retenir l’attention à un double titre. Si son intérêt premier est d’avoir donné l’opportunité au juge administratif de préciser le contrôle de l’administration sur les conditions de négociation et de conclusion d’un accord portant rupture conventionnelle collective, il présente par ailleurs des particularités tirées du statut spécifique de l’employeur concerné, la Caisse des dépôts et consignations.