Social | Ruptures du contrat de travail

Une preuve tirée d’un dispositif de vidéosurveillance ou de badgeage illicite utilisée contre un salarié n’est pas en soi irrecevable en justice, en particulier si l’employeur démontre le caractère indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Tel ne pourra être le cas si l’employeur est en mesure d’utiliser un autre moyen de preuve.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation ne constituant pas des salaires, elles doivent être exclues du calcul de l’indemnité d’éviction.

Peut-être plus que les autres, le salarié titulaire d’un mandat de représentant de personnel s’expose aux représailles de l’employeur, lesquelles peuvent prendre différentes formes, allant du harcèlement moral à la modification de ses conditions ou de son contrat de travail. L’arrêt du 15 février 2023 est l’occasion pour la Cour de cassation de revenir sur ces deux régimes en offrant quelques précisions utiles.

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par l’article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d’alerte graduée et ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Lorsque le salarié est déclaré « inapte à l’emploi » par le médecin du travail, le régime de l’inaptitude prévaut. L’employeur est ainsi dispensé de l’obligation d’effectuer une recherche de reclassement. Il se trouve également privé de la faculté de licencier son salarié pour faute.

Lorsque l’un des indicateurs prévus par le code du travail, tel que l’Excédent Brut d’Exploitation, se voit affecté d’une manière sérieuse et durable alors son évolution est dite significative. Il en résulte que le licenciement économique reposant sur l’évolution de cet indicateur détient une cause réelle et sérieuse.

L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, qui n’est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle mais à l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans.

La date d’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle doit s’apprécier au jour de la signature du bulletin d’adhésion et non pas au jour de la signature du dossier complet. En conséquence, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée dont l’information des motifs du licenciement est intervenue postérieurement à cette date.

L’avis s’impose aux parties comme au juge, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste.

Par ailleurs, le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction.

L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement, de sorte que le salarié ne peut, en particulier, renoncer valablement à l’exécution de son préavis avant la notification de son licenciement. L’employeur ne peut, en matière de licenciement économique, limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète.