Social | Ruptures du contrat de travail

Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur. Il n’en va autrement que lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES. C’est encore au seul niveau de la société employeur que doivent s’apprécier les conditions de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque l’engagement de la procédure de licenciement a lieu après un jugement ayant reconnu l’existence d’une UES non assorti de l’exécution provisoire et faisant l’objet d’un appel formé par la société employeur, ce dernier étant suspensif d’exécution.

Sur la boutique Dalloz

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Sur la boutique Dalloz

Si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail.

Sur la boutique Dalloz

Lorsque la cause du licenciement repose sur des faits préalablement portés devant les juridictions pénales, le principe de l’autorité de la chose jugée s’oppose à ce que l’illicéité du mode de preuve, considéré comme valable devant les juridictions répressives, soit employé pour contester la validité du licenciement. La cause réelle et sérieuse du licenciement peut donc être fondée sur cette preuve toutefois, pour qu’il y ait faute grave, les juges doivent rechercher si les faits s’opposent au maintien dans l’entreprise.

Sur la boutique Dalloz

Lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est nul en l’absence d’autorisation administrative de licenciement et demandant sa réintégration, a fait valoir, ultérieurement, ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration dans l’entreprise, l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur ouvre droit au paiement d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés afférents.

Dans le cadre du contrôle qui lui incombe en application du 2° de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, il n’appartient pas à l’autorité administrative, lorsque le mandat des membres des institutions représentatives du personnel (IRP) dans l’entreprise a été prorogé par la voie d’un accord collectif conclu en application des dispositions transitoires du 3° du II de l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, d’apprécier si ce mandat a été valablement prorogé par cet accord, à moins que l’autorité judiciaire dûment saisie à cet effet ait jugé que tel n’était pas le cas.

Il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer qu’en application des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. En revanche, à ce stade de la procédure, il ne lui appartient pas de contrôler le respect de l’obligation qui, en application de l’article L. 1233-4 du code du travail, incombe à l’employeur qui projette de licencier un salarié pour motif économique, consistant à procéder, préalablement à son licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles pour le reclassement de ce salarié, qu’ils soient ou non prévus au PSE, en vue d’éviter autant que de possible ce licenciement.

L’employeur qui procède à un licenciement individuel pour motif économique doit nécessairement tenir compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. À ce titre, il doit prendre en considération la situation du salarié bénéficiaire d’un contrat d’insertion pour fixer l’ordre des licenciements dès lors que ce type de contrat a pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. À cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.