Social | Ruptures du contrat de travail

En l’état d’une décision non contestée d’incompétence de l’inspecteur du travail consécutive à une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, au motif que celui-ci n’était plus protégé au jour où il statue, le juge judiciaire ne peut analyser le licenciement prononcé par l’employeur en un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur. Le salarié qui entend invoquer une déloyauté de l’employeur par des manœuvres dilatoires doit la prouver.

La présomption de satisfaction à l’obligation de reclassement prévue à l’article L. 1226-12 du code du travail ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de rupture d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme devenue définitive, en application des articles L. 2412-1, L. 2421-8 et L. 2421-13 du code du travail, statuer sur une demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, ni prononcer la nullité du licenciement en violation du statut protecteur.

Le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement est frappé de nullité.

En cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d’une décision d’incompétence de l’inspection du travail, les tribunaux de l’ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu’à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative. Il en va autrement lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal.

Les barèmes d’indemnisation applicables à défaut de cause réelle et sérieuse de licenciement sont exprimés en mois de salaire brut et non en mois de salaire net.

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L’employeur est légitime à invoquer l’impossibilité de réintégration lorsque le salarié, qui obtient la nullité de son licenciement après l’annulation de l’autorisation administrative, est accusé de faits de harcèlement moral. L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur justifie le refus de réintégration.

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Si la pose de congés payés suivant immédiatement le congé maternité a pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative de dix semaines à la date de reprise effective du travail, tel n’est pas le cas de l’arrêt maladie. Dès lors que le congé maternité prend fin, l’employeur est admis à rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse.

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Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141- 3 et L. 3141-9 du code du travail.

Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.  

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