Social | Ruptures du contrat de travail

Si un PSE ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice de ses dispositions en raison des conditions de son licenciement est toutefois fondé à en demander réparation.

L’obligation de faire connaître les motifs s’opposant au reclassement en cas d’impossibilité de proposer au salarié un autre emploi ne s’applique pas lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues et que le salarié l’a refusé.

Le juge saisi sur le fondement de l’article L. 4624-7 du code du travail peut substituer sa propre décision à l’avis du médecin du travail, le cas échéant après avoir ordonné une mesure d’instruction.

Les mesures d’aménagement préconisées entraînant une modification du contrat n’impliquent pas en elle-même la formulation d’un avis d’inaptitude.

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie non professionnelle peut intervenir lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. En cas de contestation, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En raison de l’effet rétroactif s’attachant à l’annulation de la décision administrative retirant à un salarié l’autorisation de port d’arme nécessaire à l’exercice de ses fonctions, le licenciement du salarié motivé par cette décision est sans cause réelle et sérieuse. En revanche, le licenciement n’est pas nul dès lors qu’il n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses et des opinions politiques du salarié mais en raison d’un risque d’atteinte aux personnes qui – certes – s’est révélé ultérieurement infondé.

L’enquête menée par une entreprise externe à la demande d’un employeur, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement par les délégués du personnel, sans en informer préalablement l’auteur, n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4. Une telle enquête n’est donc pas contraire au principe de loyauté de la preuve et peut venir appuyer un licenciement pour faute grave.

Dans le cadre de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique, les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement.

Lorsque la nullité du licenciement est prononcée, le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.

L’indemnité légale de licenciement est la contrepartie du droit de l’employeur de résiliation unilatérale du contrat, tandis que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Un salarié ayant déjà perçu ces deux indemnités ne peut demander l’indemnisation de préjudices déjà réparés par ces dernières – préjudices nés de la perte d’emploi et perte de chance d’un retour à l’emploi optimisé en raison d’un PSE insuffisant – dans le cadre d’une action en responsabilité extra-contractuelle.