Social | Ruptures du contrat de travail

L’annulation par la juridiction administrative d’une décision ayant procédé à la validation de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au motif de l’erreur de droit commise par l’administration en validant un accord qui ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par l’article L. 1233-4-1 du code du travail n’est pas de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique mais donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 1235-16 du même code. À défaut de réintégration, qui suppose l’accord des parties, le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire.

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus par le salarié de voir son contrat de travail modifié en application d’un accord de mobilité interne. Cette appréciation se fait au regard de la conformité de l’accord aux exigences légales et de sa justification par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, conformément aux stipulations de la Convention n° 158 de l’OIT. 

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeuse, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Le code du travail exclut pour le salarié le droit d’agir directement contre l’AGS et lui permet seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d’entraîner l’obligation pour l’institution en question de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci.

Est nul le licenciement d’une salariée protégée en l’absence d’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail, malgré la volonté affichée par l’employeur, quelques jours après la notification de celui-ci, de se rétracter pour reprendre la procédure à son point de départ. Le licenciement ne pouvait en effet être annulé unilatéralement par l’employeur, sans un accord clair et non équivoque de la salarié.

Une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés. Mais l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas, à elle seule, une telle faute.

Un salarié ne peut se prévaloir du statut de lanceur d’alerte instauré par l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, si les faits qu’il dénonce au moyen d’un enregistrement clandestin de l’employeur ne sont pas susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime.

La rupture conventionnelle des maires et adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins qui n’ont pas cessé leur activité professionnelle devait, dans la version antérieure au 29 décembre 2019 de l’article L. 2123-9 du code général des collectivités territoriales, être autorisée préalablement par l’inspecteur du travail en raison de leur qualité de salariés protégés.

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celui-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Dans deux arrêts du même jour, le Conseil d’État précise les modalités d’engagement de la responsabilité de l’État en matière de licenciement d’un salarié protégé.