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Pas de nouvel entretien préalable en cas de substitution de sanction disciplinaire

Lorsqu’un salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable. 

par Jérémie Jardonnetle 22 mai 2020

Les faits de l’espèce sont extrêmement simples : un salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, proposée après un entretien préalable. L’employeur, prenant en considération ce refus, substitue à cette sanction une mise à pied disciplinaire.

Le salarié sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire et de rappel de salaires et de dommages-intérêts à ce titre au motif que, lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer une autre sanction disciplinaire ayant une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien. Ainsi, faute d’avoir été convoqué à ce nouvel entretien, la nouvelle sanction substituée doit être annulée selon le travailleur.

La cour d’appel balaye l’argumentation, retenant que l’employeur n’a aucune obligation de procéder à un nouvel entretien préalable.

Pour rappel, l’article L. 1332-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de prendre une sanction convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Il est également constant que l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, telle une rétrogradation (Soc. 17 juin 2009, n° 07-44.570 P, Dalloz actualité, 30 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1765, obs. S. Maillard ).

En effet, dans cette hypothèse, il doit notifier au salarié la proposition d’une telle sanction et l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette mesure (Soc. 28 avr. 2011, n° 09-70.619 P, Dalloz actualité, 16 mai 2011, obs. J. Siro).

Si le salarié refuse la sanction, l’employeur a le choix : soit il abandonne son projet disciplinaire, soit il est en droit de prononcer une autre sanction (v. Soc. 16 juin 1998 n° 95-45.033 P, D. 1999. 125 , note C. Puigelier ; ibid. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. 359, chron. J. Mouly ; Dr. soc. 1998. 803, rapp. P. Waquet ; ibid. 1999. 3, note C. Radé  ; 15 juin 2000, nº 98-43.400 ; 7 juill. 2004, n° 02-44.476 P ; 11 févr. 2009, n° 06-45.897 P, Dalloz actualité, 24 févr. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1738, obs. S. Maillard , note J. Mouly ).

L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail et le refus du salarié interrompt ce délai (Soc. 28 avr. 2011, n° 10-13.979 P, Dalloz actualité, 20 mai 2011, obs. J. Siro ; D. 2011. 1290  ; 15 janv. 2013, n° 11-28.109 P, Dalloz actualité, 1er févr. 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 255 ; Dr. soc. 2013. 277, obs. J. Mouly ; ibid. 576, chron. S. Tournaux ).

La question posée à la haute juridiction était donc de déterminer si l’employeur devait, à nouveau, convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction, une mise à pied disciplinaire en l’occurrence.

Il convient de relever que la jurisprudence précitée ne concernait que des licenciements prononcés après le refus du salarié d’accepter une sanction disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail.

On peut cependant remarquer que ces arrêts ne précisent nullement que l’autre sanction pouvant être prononcée par l’employeur en cas de refus de celle entraînant une modification du contrat de travail ne peut être qu’un licenciement.

En tout état de cause, il existait à la lumière de ces décisions un impératif de réitération de l’ensemble de la procédure disciplinaire lorsque le salarié refusait la première proposition de sanction.

Le moyen n’était donc pas dépourvu de pertinence.

La Cour de cassation n’a, semble-t-il, pas été convaincue par l’argumentation du salarié, puisqu’elle pose dans un attendu de principe que, « lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable ».

En d’autres termes, si le licenciement avait été la sanction substituée, on comprend que le second entretien préalable aurait été nécessaire. La Cour de cassation opère clairement une distinction selon que la seconde sanction envisagée est une mesure de licenciement, ou non. Tel est l’enseignement de l’arrêt commenté.

Toutefois, il ne faut pas oublier que si le second entretien apparaît nécessaire en matière de licenciement, l’absence de tenue dudit entretien n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 sept. 2015, n° 14-10.325 P, D. 2015. 1900 ; Dr. soc. 2015. 939, obs. J. Mouly ).

Si la décision apparaît stricte, il ne peut toutefois être nié que l’intérêt d’un second entretien préalable est difficilement perceptible, le premier ayant déjà rempli sa fonction, à savoir informer le salarié des faits reprochés.

 

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