Social | Syndicat professionnel

Le recours à une expertise demandée par l’instance de coordination des CHSCT en cas de projet d’aménagement important, modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, commun à plusieurs établissements, ne prive pas les CHSCT locaux de faire appel à un expert lorsqu’un risque grave est constaté dans un ou plusieurs établissements affectés par ce projet.

Un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, dès lors qu’il ne peut, au sein d’une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu’il est désigné par une organisation syndicale sans qu’un accord collectif puisse y déroger.

Lorsqu’ils résultent d’une décision unilatérale de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques doivent être fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Ce critère s’apprécie notamment à l’aune de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable dans la gestion du personnel et l’exécution du service.

La désignation des membres d’une CSSCT, que sa mise en place soit obligatoire ou conventionnelle, résulte d’un vote des membres du CSE à la majorité des voix des membres présents lors du vote, sans qu’il soit besoin d’une résolution préalable fixant les modalités de l’élection.

Juste avant la date d’échéance du délai de mise en place du CSE dans les entreprises d’au moins onze salariés (le 31 décembre 2019), la Cour de cassation distillait de précieuses indications sur une règle de représentation équilibrée – de mixité proportionnelle – issue de la loi du 17 août 2015 puis modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ainsi que la centralisation de fonctions support dans l’entreprise ne font pas échec à la reconnaissance d’une telle autonomie de gestion, et donc à l’existence d’établissements distincts.

Les délais de recours contre une décision administrative prise en matière d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ne sont opposables qu’à la condition d’avoir été mentionnés, soit dans sa notification si la décision est expresse, soit dans l’accusé de réception de la demande l’ayant fait naître si elle est implicite.

L’obligation de consulter le comité interentreprises ou la commission de contrôle avant le licenciement d’un intervenant en prévention des risques professionnels constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Un comité de groupe doit être constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle. Il est sans incidence que l’entreprise dominante située en France soit elle-même contrôlée par une ou plusieurs sociétés domiciliées à l’étranger. Par ailleurs, dès lors qu’une immixtion dépassant le cadre d’intervention normale d’une société en participation est identifiée, le comité de groupe doit être constitué.