Social | Durée du travail

Si l’accord collectif permettant le recours au forfait en jours, n’est pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail précisant le champ de la négociation collective, les dispositions de l’article L. 3121-65 du même code relatives aux dispositions supplétives doivent être respectées. La sanction pour non-respect de ces dispositions est sans équivoque : la convention est nulle.

Après avoir été déclaré, sans grande surprise et de façon « inévitable », selon les mots du doyen Huglo, les articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail contraires à l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoyant un droit au repos ainsi qu’un droit à une période annuelle de congés payés, la Cour de cassation soumet de nouveau à l’épreuve la légitimité de ces textes en renvoyant au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité afin qu’il statue sur leur conformité au bloc de constitutionnalité.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) confirme, le droit français doit s’adapter ! Le 9 novembre 2023, la CJUE a rendu un arrêt particulièrement attendu dans le contexte brûlant résultant des décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 amplement commentées (v. Soc. 13 sept. 2023, n^os 22-17.340, 22-17.638, 22-14.043, 22-11.106, Dalloz actualité, 28 sept. 2023, obs. C. Martin, D. Dellome et F. Didier-Cherpitel). Elle clarifie certaines incertitudes, si elles demeuraient, et confirme un certain nombre de projections spécifiquement s’agissant du droit au report des congés payés annuels pour les salariés en arrêt maladie ainsi que son encadrement.

Les temps de trajet du salarié itinérant entre domicile et lieu de travail ne validant pas les critères de qualification du temps de travail effectif n’y sont en principe pas assimilés. Le juge du fond est souverain pour évaluer si le travail réalisé à domicile est suffisamment important pour pouvoir qualifier ces trajets de déplacement entre lieux de travail entraînant la qualification d’un temps de travail effectif. La règle imposant la consultation du comité social et économique pour tout engagement unilatéral de l’employeur définissant les contreparties à ces temps de trajet lorsqu’ils sont anormaux est d’ordre public.

Par une série d’arrêts rendus le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation écarte certaines dispositions du droit français non conformes au droit européen en matière de congés payés.

Trois décisions du 5 juillet 2023 illustrent l’appréciation de la validité des conventions de forfait au regard du « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».

Est irrecevable la question prioritaire interrogeant la constitutionnalité de l’article L. 3122-1 (anc. art. L. 3122-32) du code du travail, qui interdit dans les faits le recours au travail de nuit aux entreprises du secteur de la distribution et du commerce alimentaire, s’agissant de l’ouverture au public de nuit.

En l’absence de nécessité de se conformer aux directives de l’employeur et d’impossibilité de vaquer à ses occupations, les temps de trajet entre l’hôtel imposé et les lieux d’accomplissement du contrat de travail pour un salarié en déplacement ne relèvent pas du temps de travail effectif. Ces critères sont en revanche remplis pour le salarié contraint, sous peine de sanctions disciplinaires, de suivre un protocole contraignant dans un cours laps de temps pour rejoindre ses locaux de travail à partir de l’entrée du site d’une centrale nucléaire ; et ce quand bien même le règlement du site est imposé par le propriétaire de la centrale, et non par l’employeur lui-même.

Dans un arrêt du 10 mai 2023, la Cour de cassation se prononce sur l’incidence de la coïncidence d’un jour férié avec un jour de repos prévu conventionnellement par un accord de réduction du temps de travail.

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Par cet arrêt, la Cour de cassation généralise sa solution, déjà bien admise en jurisprudence, à toutes les conventions de forfait.